- Jeden z podległych zarządowi spółki dyrektorów został zwolniony z pracy w drodze wypowiedzenia z powołaniem na utratę zaufania pracodawcy. Odwołał się do sądu. Domaga się odszkodowania. Wskazuje, że co prawda kontestował decyzje pracodawcy i spierał się z zarządem spółki, ale nie naruszył żadnych przepisów ani obowiązków pracowniczych, więc przyczyna wskazana w wypowiedzeniu jest nieuzasadniona. Czy wystarczy, że wykaże brak naruszenia obowiązków pracowniczych, aby wygrał sprawę? – pyta czytelnik.
Nie.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego nie pozwala pracownikom na tego typu uproszczoną obronę. Przykładem tego jest jeden z najnowszych wyroków SN, dotykających zagadnienia utraty zaufania, z 6 marca 2018 r. (II PK 75/17). Sąd Najwyższy potwierdził w nim po pierwsze, że co do zasady utrata zaufania do pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, zwłaszcza gdy chodzi o osobę zajmującą stanowisko kierownicze. Rozwinął jednak myśl dotyczącą wartości zaufania w relacjach pracodawca – pracownik, szczególnie na stanowiskach kierowniczych, wskazując, iż współpraca osób wykonujących funkcje kierownicze wymaga koncyliarnego charakteru, pozwalającego wyzwolić synergię wysokich kwalifikacji zawodowych i doświadczenia biznesowego. Zaufanie do osób na stanowiskach kierowniczych jest niezbędnym warunkiem efektywnego zarządzania.
Wyższe wymagania
Sąd Najwyższy powołał się na wzrost znaczenia zaufania jako dobra niezwykle cennego w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Zaufanie, zdaniem SN, staje się aktywem niematerialnym przedsiębiorstwa, generującym wartość i kluczowy czynnik sukcesu, który wpływa na inwestowanie, marketing relacyjny, komunikację międzykulturową, uczenie się i koszty transakcyjne. SN uznał, że zaufaniu w relacjach kadry kierowniczej należy przypisać duże znaczenie ekonomiczne, determinujące wykładnię przepisów dotyczących rozwiązania stosunku pracy. Zaufanie opiera się na przekonaniu, że na pracy danej osoby można polegać, gdyż wykonuje ona swoje obowiązki starannie i sumiennie, swoją przyszłość zawodową wiąże z aktualnym pracodawcą oraz jest lojalna wobec pracodawcy.
Wątpliwa rzetelność
Sąd Najwyższy stwierdził również, że pracodawca może utracić zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje podwładnemu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także wtedy, gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych.