To bardzo ważne dla wszystkich unijnych pracowników orzeczenie dotyczyło sporu, jaki największa centrala związkowa w Hiszpanii  (Confederación Sindical de Comisiones Obreras; dalej CCOO) toczy z  Deutsche Bankiem SAE (C-55/18).

Czytaj też:

Ewidencja czasu pracy – oddzielnie dla każdego pracownika, czyli jak

Czy w ewidencji czasu pracy trzeba zawsze podawać godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy?

Hiszpańscy związkowcy domagali się, by sąd centralny w ich kraju zobowiązał Deutsche Bank do ustanowienia systemu ewidencji dobowego czasu pracy świadczonej przez jego pracowników. Taki system umożliwiałby sprawdzenie przestrzegania ustalonych godzin pracy oraz ustanowionego w prawie krajowym obowiązku przekazywania przedstawicielom związków zawodowych informacji na temat godzin nadliczbowych przepracowanych w każdym miesiącu.

Zdaniem CCOO obowiązek ustanowienia takiego systemu ewidencji wynika nie tylko z prawa krajowego, ale również z Karty praw podstawowych Unii Europejskiej oraz dyrektywy 2003/88/WE o czasie pracy. Deutsche Bank uznał natomiast - powołując się na orzecznictwo Tribunal Supremo (Sądu Najwyższego w Hiszpanii) - że hiszpańskie prawo  nie zobowiązuje pracodawców do rejestrowania czasu pracy pracowników w celu określenia różnicy między zwykłą pracą a wykonywaniem nadgodzin. Jest jedynie ogólny obowiązek ewidencjonowania przepracowanych godzin nadliczbowych i informowania pod koniec każdego miesiąca pracowników i ich przedstawicieli w związkach zawodowych o liczbie nadgodzin.

Hiszpański Sąd Centralny nabrał wątpliwości, czy wykładnia Tribunal Supremo jest zgodna z unijnym prawem. Zapytał o to Trybunału Sprawiedliwości w Luksemburgu. Według informacji, które przedstawił Trybunałowi, w Hiszpanii nie ewidencjonuje się 53,7 proc. przepracowanych godzin nadliczbowych, a hiszpańskie ministerstwo pracy stoi na stanowisku, że do ustalenia, czy godziny nadliczbowe rzeczywiście miały miejsce, należy dokładnie określić liczbę przepracowanych godzin w ogóle. Sąd Centralny podkreślił, że wykładnia prawa hiszpańskiego przyjęta przez Tribunal Supremo w praktyce oznacza, że pracownicy nie mieliby szans  wykazać, że ich czas pracy przekroczył maksymalny wymiar, a zrzeszające ich związki zawodowe  nie miałyby żadnych środków niezbędnych do kontroli przestrzegania przepisów o czasie pracy. W rezultacie - przyznał Sąd Centralny - prawo hiszpańskie nie jest w stanie zapewnić skutecznego przestrzegania obowiązków ustanowionych w dyrektywie o czasie pracy, jak również w dyrektywie 89/391/EWG o bhp.

W ogłoszonym dzisiaj wyroku Trybunał skorygował wykładnię hiszpańskiego Sądu Najwyższego i stwierdził, że brak regulacji zobowiązujących pracodawców do ustanowienia systemu umożliwiającego pomiar dobowego czasu pracy świadczonej przez każdego pracownika jest sprzeczny z unijnymi dyrektywami.

Trybunał podkreślił znaczenie podstawowego prawa każdego pracownika do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, a także do okresów dobowego i tygodniowego odpoczynku, które to prawo zostało ustanowione w Karcie, a jego treść uściślona w dyrektywie o czasie pracy.

Autopromocja
Wyjątkowa okazja

Roczny dostęp do treści rp.pl za pół ceny

KUP TERAZ

- Państwa członkowskie są zobowiązane do umożliwienia pracownikom skutecznego korzystania z przyznanych im praw, a konkretne zasady ustanowione dla zapewnienia wykonania dyrektywy nie mogą pozbawiać tych praw ich treści. Pracownika należy traktować jako słabszą stronę stosunku pracy, w związku z czym niezbędne jest uniemożliwienie ograniczania przez pracodawcę praw pracownika - stwierdził TSUE.

Brak systemu umożliwiającego pomiar dobowego czasu pracy każdego pracownika uniemożliwia obiektywne i wiarygodne ustalenie liczby przepracowanych przez pracownika godzin, a także ich rozłożenia w czasie. Nie można ustalić godzin nadliczbowych, a to bardzo utrudnia, a nawet  uniemożliwia dochodzenie przez pracowników poszanowania przyznanych im praw.

- Obiektywne i wiarygodne określenie dobowej i tygodniowej liczby godzin pracy ma bowiem zasadnicze znaczenie dla ustalenia, czy przestrzegany był maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy obejmujący godziny nadliczbowe, a także czy przestrzegano minimalnych okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego - stwierdził TSUE.

Jeśli uregulowania krajowe nie przewidują obowiązku korzystania z narzędzi umożliwiających  określenie godzin nadliczbowych, to nie  gwarantują skuteczności praw przyznanych przez kartę i przez dyrektywę o czasie pracy. Pozbawia to zarówno pracodawców, jak i pracowników możliwości sprawdzenia, czy prawa te są przestrzegane. To zaś grozi , że nie zostanie zrealizowany cel dyrektywy, polegający na zapewnieniu lepszej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, niezależnie od maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy ustalonego w prawie krajowym - zaznaczył TSUE.

Orzekł zatem, że państwa członkowskie zobowiązane są do nałożenia na pracodawców obowiązku wdrożenia obiektywnego, niezawodnego i dostępnego systemu umożliwiającego pomiar dobowego czasu pracy świadczonej przez każdego pracownika.

- Do państw członkowskich należy określenie konkretnych zasad wdrożenia takiego systemu, a w szczególności formy, jaką powinien on przybrać, z uwzględnieniem w razie potrzeby szczególnych cech danego sektora działalności, a nawet specyfiki niektórych przedsiębiorstw, w szczególności ich rozmiaru - stwierdził TSUE.