Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego zamiast z niego korzystać, może wnioskować o obniżenie mu wymiaru czasu pracy do nie niższego niż połowa pełnego etatu na okres, w którym mógłby korzystać z tego urlopu. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek. To podanie powinno jednak do niego trafić nie później niż dwa tygodnie przed datą obniżenia wymiaru czasu pracy (art. 186

7

§ 1 i § 2 k.p.). Jeżeli rodzic nie zachowa tego terminu, pracodawca obniża mu wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku.

Szef nie więc wyboru – musi zmniejszyć etat podwładnemu, jeśli złoży on odpowiedni wniosek. Na uwzględnienie podania ma dwa tygodnie od jego doręczenia. Przepis uwzględnia więc to, że pracodawca nie powinien być zaskakiwany decyzją podwładnego.

Kodeks pracy nie reguluje natomiast powrotu do poprzedniego wymiaru czasu pracy. Problemem nie jest powrót w terminie wskazanym we wniosku. Wątpliwości budzi sytuacja, gdy rodzic zechce wrócić do poprzednich warunków pracy wcześniej, niż wskazał w podaniu, lub gdy nie wpisał we wniosku żadnej końcowej daty obniżki etatu (wtedy poniekąd wyznacza ją kodeks pracy, tzn. jest to czas, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego). Czy szef jest związany takim wnioskiem? Wydaje się, że tak. Powstaje jednak pytanie, czy musi się zgodzić na termin wskazany przez rodzica. W tej sytuacji aktualny pozostaje argument, że pracodawca nie powinien być zaskakiwany decyzją podwładnego. Jeśli przełożony nie widzi problemu w powrocie pracownika na pełny etat choćby z dnia na dzień, to nie ma przeszkód, aby się na to zgodził w każdym terminie. Niekiedy jednak taki wniosek może stanowić dla niego kłopot, choćby ze względów organizacyjnych. Mógł np. zatrudnić inną osobę, która wypełnia obowiązki podczas nieobecności rodzica, i najpierw musi się z nią rozstać. Wówczas oczekiwanie od pracodawcy, że przywróci rodzica do pracy na większy etat w każdym wskazanym przez niego terminie, wydaje się nadmierne i nieracjonalne. Szef nie powinien być bezwzględnie związany terminem wskazanym przez pracownika jako data powrotu do pracy na poprzedni etat.

Problem w tym, że nie ma przepisów wprost regulujących tę sytuację. Wydaje się, że w drodze analogii można stosować art. 186

3

k.p. W myśl tego przepisu pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

– w każdym czasie – za zgodą pracodawcy,

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

– po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Stosując zatem analogię do urlopu wychowawczego, należałoby przyjąć, że pracownik powinien złożyć wniosek o rezygnację z obniżenia wymiaru czasu pracy najpóźniej 30 dni przed terminem planowanego powrotu do poprzednich warunków zatrudnienia. Jeśli wskaże datę wcześniejszą, to szef może odroczyć ten moment do 30 dni po otrzymaniu wniosku.

Pracodawca jest związany wnioskiem rodzica w ten sposób, że nie może odmówić mu powrotu do pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. Jednak uwzględniając termin złożenia podania, może odwlec moment tego powrotu.

Autorka jest radcą prawnym

Zmiany już za miesiąc

Od 2 stycznia 2016 r. terminy na składanie wniosków o obniżenie wymiaru czasu pracy będą dłuższe – pracownik powinien go składać z co najmniej 21-dniowym wyprzedzeniem. W razie spóźnienia szef będzie mógł uwzględnić wniosek dopiero z upływem 21 dni od jego złożenia. Ponadto konieczne będzie złożenie odpowiednich dokumentów określonych w rozporządzeniu wykonawczym. Obecnie kwestie składania tych wniosków nie są sformalizowane. 2 stycznia 2016 r. wejdzie w życie przepis, który daje delegację ministrowi pracy do wydania rozporządzenia, które m.in. określi te wnioski oraz dokumenty, które trzeba będzie do nich załączyć.