- Za wypowiedzeniem zwolniłem kierownika produkcji z powodu utraty zaufania i naruszenia obowiązków. Wielokrotnie dopuszczał m.in. podległego mu pracownika do pracy po alkoholu (maszyna stolarska) i tolerował naruszenia BHP, co mogło spowodować szkody dla firmy. W zakresie obowiązków miał m.in. nadzór nad pracownikami, czego nie dopełniał. Zwolniony zapowiedział, że skieruje sprawę do sądu o odszkodowanie za niezgodne z prawem wymówienie, bo sama utrata zaufania nie wystarczy, a poza tym każdorazowo musiałby badać trzeźwość podległego pracownika. Czy moje postępowanie było prawnie uzasadnione? Czy ryzykuję, że sąd przyzna zwolnionemu odszkodowanie? – pyta czytelnik.

Zgodnie z art. 100 § 1 kodeksu pracy pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Natomiast z § 2 tego przepisu wynika, że pracownik musi w szczególności:

- przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

- przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

- dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie,

- przestrzegać w zakładzie zasad współżycia społecznego.

Ponadto dla osób na kierowniczych stanowiskach przepisy spoza kodeksu pracy określają szczegółowe obowiązki. Przykładowo art. 17 ust. 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi zakazuje dopuszczenia do pracy etatowca, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy po użyciu alkoholu albo spożywał go w czasie pracy.

Wbrew BHP

Niezależnie od tego orzecznictwo sądowe akcentuje, że od pracowników zajmujących kierownicze stanowiska wymaga się szczególnej staranności przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych o charakterze powszechnym (por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 sierpnia 2008 r., II PK 365/07).

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

Z opisu czytelnika wynika, że przyczyną wypowiedzenia było zasadniczo naruszenie przez kierownika powinności z ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zarazem naruszało to zasady BHP i obowiązki z art. 100 k.p. Prawdopodobnie zatem szef w wypowiedzeniu skonkretyzował jego przyczyny, opisał m.in. wielokrotne dopuszczanie przez byłego kierownika podległego mu pracownika do pracy przy maszynach. Z pewnością takie zachowanie kierownika mogło być podstawą utraty wobec niego zaufania ze strony pracodawcy.

Pracodawca ma szczególny obowiązek dbałości o zapewnienie zatrudnionym bezpiecznych warunków pracy, od którego nie może się zwolnić (art. 15 k.p.). Ponosi też za to odpowiedzialność (art. 207 § 1 i § 2 pkt 1 k.p.). Ma więc prawo oczekiwać od osoby zajmującej kierownicze stanowisko, aby szczególnie dbała o realizację tego obowiązku. Chodzi tu zwłaszcza o zakaz dopuszczenia do pracy osoby, co do której zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawiła się do pracy po alkoholu albo spożywała go w czasie pracy. Te wymogi pracownicze były kierownik naruszył.

Jak wynika z wyroku SN z 2 listopada 2000 r. (II UKN 401/ 99), wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, którego zasadnie podejrzewa się o spożywanie alkoholu w czasie pracy, nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzeniu badania stanu trzeźwości tej osoby.

Obiektywne zarzuty

Warunkiem skutecznego wypowiedzenia angażu z przyczyny, jaką jest utrata zaufania, jest to, aby pracownikowi można było obiektywnie przedstawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy bądź to poprzez naruszenie obowiązków pracowniczych, bądź to w inny sposób. Pracodawca nie może zatem powołać się wyłącznie na sam fakt nieufności do pracownika w oderwaniu od faktycznych okoliczności związanych z przebiegiem zatrudnienia. Nie może więc oprzeć wymówienia wyłącznie na własnych subiektywnych odczuciach wobec etatowca. Konieczność zobiektywizowania utraty zaufania ma doniosłe znaczenie dla oceny skuteczności wypowiedzenia. Oznacza bowiem, że nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika będzie tłumaczył wymówienie. Utrata zaufania musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, nie może być np. uzasadniana arbitralną oceną albo subiektywnym odczuciem pracodawcy (por. wyrok SN z 31 marca 2009 r., II PK 251/08).

podstawa prawna: art. 15, art. 100 § 1 i 2, art. 207 § 1 i § 2 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

podstawa prawna: art. 17 ust. 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 487 ze zm.)

WNIOSEK

Przedsiębiorca wskazał okoliczności świadczące o utracie zaufania do byłego kierownika. Jego postępowanie było więc prawnie uzasadnione. Dlatego sąd pracy prawdopodobnie oddali żądanie pracownika o zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie mu angażu.