Zwolnienia pracowników są wpisane w działalność każdego pracodawcy. Głównymi ich przyczynami są zmiany organizacyjne, dobrowolne odejścia osób pragnących awansu, ale także zwolnienia dyscyplinarne spowodowane naruszeniem obowiązków pracowniczych.
Rozwiązanie umowy o pracę, bez względu na to, czy jest procesem zależnym od stron stosunku pracy, czy zupełnie pozbawionym możliwości działania zwalnianego pracownika, to złożony proces. Ocena przyczyn rozwiązania umowy, przygotowanie niezbędnych dokumentów, udział związków zawodowych czy ewentualne negocjacje stron stosunku pracy to podstawowe elementy tego procesu. Zwolnienie nie zawsze przebiega bez zbędnych turbulencji i ograniczenia do minimum ryzyka związanego z rozwiązaniem umowy – zarówno w trybie art. 38 kodeksu pracy, jak też w trybie art. 52 k.p., tzw. dyscyplinarnym.
Bez względu na to, czy mamy do czynienia z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie zwyczajnym czy ze zwolnieniem dyscyplinarnym, istotną rolę odgrywa tzw. społeczna strona – tj. związki zawodowe, rady pracowników i inni reprezentanci pracowników. Przysługuje im wiele uprawnień mających wpływ na funkcjonowanie pracodawców, a przede wszystkim na procedurę zwolnienia z pracy.
Może się wydawać, że obecnie procedura zwolnień jest tematem tak dobrze znanym, że trudno się doszukać wątpliwości. Nic bardziej mylnego. Nadal ustawodawca pozostawia nierozwiązany problem formy konsultacji/zawiadomienia związku zawodowego o przyczynie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w trybie zwolnienia dyscyplinarnego.
(Nie)istotna różnica
Porównanie art. 38 i art. 52 k.p. teoretycznie nie rodzi podstaw do dużych wątpliwości. Przepisy te regulują dwie zupełnie inne sytuacje. Jednak mając na uwadze powszechną ochronę trwałości stosunku pracy, nieodłącznym elementem tych procedur jest kontrola wypowiadania umów o pracę sprawowana przez związki zawodowe. Jej kształt prawny wynika z w/w przepisów.