Pracodawca musi przeprowadzić konsultacje ze związkami zawodowymi, zanim złoży zatrudnionemu wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Taki obowiązek wynika wprost z art. 38 § 1 k.p. Nie dotyczy on jednak wypowiadania umów terminowych, czyli na okres próbny i na czas określony.

Potrzebna informacja

Konieczność zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia istnieje tylko wobec tych pracowników, którzy są członkami związku zawodowego lub gdy zakładowa organizacja związkowa (zoz) na ich wniosek zgodziła się bronić ich praw pracowniczych. Aby dowiedzieć się, kto korzysta z tej ochrony, pracodawca nie może jednorazowo zwrócić się do organizacji o informację o wszystkich pracownikach korzystających z jej protekcji. Takie gromadzenie danych naruszałoby ustawę o ochronie danych osobowych, chyba że w odniesieniu do wszystkich zatrudnionych pracodawca zamierza podjąć działania wymagające współdziałania ze związkami. Pracodawca może więc domagać się informacji tylko o tych zatrudnionych, którym zamierza wypowiedzieć umowy.

Zaniechanie żądania udzielania tej informacji nie ma jednak negatywnych skutków dla pracodawcy przy ocenie prawidłowości wypowiedzenia. Dlatego może on też dokonać konsultacji związkowej bez uprzedniego pytania organizacji o to, czy konkretny pracownik korzysta z jej ochrony. Może tak być zwłaszcza wtedy, gdy szef ma taką wiedzę z innych źródeł.

Gdy u pracodawcy nie funkcjonuje żaden związek bądź żadna z działających organizacji nie reprezentuje pracownika, nie trzeba przeprowadzać konsultacji. Nie ma takiego obowiązku także w razie zwolnień grupowych, gdy zawarto porozumienie ze związkami określone w art. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a także w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Przed każdą decyzją

Konsultacja związkowa jest obowiązkowa przed każdym wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 marca 2005 r. (II PK 240/04). Stwierdził, że jeśli pracodawca wypowiada umowę na czas nieokreślony, zachowując tryb konsultacji z art. 38 § 1 k.p., następnie wycofa wypowiedzenie, a po pewnym czasie ponownie poweźmie zamiar wypowiedzenia pracownikowi umowę o pracę, to musi o tym zamiarze zawiadomić na piśmie organizację związkową reprezentującą tego zatrudnionego. Brak konsultacji w takiej sytuacji skutkuje wadliwością dokonanego wypowiedzenia.

W zbliżony sposób wypowiadał się SN w wyroku z 18 listopada 2014 r. (II PKN 12/14). Uznał, że każde kolejne wypowiedzenie musi być poprzedzone konsultacją w trybie art. 38 § 1 k.p., nawet wtedy, gdy nie zmienia się jego przyczyna. Artykuł 38 k.p. jest bowiem elementem ochrony trwałości stosunku pracy i niezbędnym składnikiem w sekwencji czynności podejmowanych przez firmę, prowadzących do rozwiązania stosunku pracy. Jego niedochowanie powoduje, że dokonanie wypowiedzenia narusza przepisy o rozwiązywaniu stosunku pracy. Dlatego prawidłowa realizacja tej ochrony wymaga, aby każdy zamiar pracodawcy był odrębnie rozważony i oceniony przez uprawnione organy związkowe z uwzględnieniem okoliczności istniejących w czasie mającego nastąpić wypowiedzenia.

Zawiadamiając związek, pracodawca musi mu przedstawić jako powód rozwiązania umowy tę samą przyczynę, którą następnie poda pracownikowi w treści wypowiedzenia. Gdyby w zawiadomieniu wskazał inne przyczyny niż w wypowiedzeniu wręczonym pracownikowi, ewidentnie naruszałby przepisy o wypowiadaniu umów.

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

Zmiana sposobu rozstania

Pracodawca łamałby tryb konsultacji związkowej także wtedy, gdyby uprzednio zawiadamiał organizację o zamiarze rozwiązania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia, a następnie bez ponownej konsultacji wypowiedział mu umowę. Podobnie uznał SN w wyroku z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 349/00). Stwierdził, że pracodawca narusza art. 38 k.p., jeżeli zawiadamia organizację o zamiarze rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p. i po uzyskaniu negatywnej opinii związkowej w tej sprawie wypowiada mu umowę. Wynika to stąd, że przepisy k.p. przewidują różne tryby konsultacji z reprezentującą pracownika organizacją związkową zamierzonego przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę. Są one odmienne, gdy chodzi o rozwiązanie za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia. Dlatego pracodawcy nie wolno stosować ich wymiennie.

Nowe zasady

Chcąc złożyć zatrudnionemu na czas nieokreślony wypowiedzenie zmieniające jego warunki pracy, firma też musi skonsultować się ze związkiem zawodowym. Wynika to z zestawienia art. 38 § 1 i art. 42 § 1 k.p. W tym jednak przypadku oprócz wskazania zamiaru wypowiedzenia i jego przyczyny musi podać związkowi informację o nowych warunkach pracy, które mają być zaproponowane pracownikowi.

Obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia zmieniającego obejmuje bowiem także wskazanie nowych warunków pracy i płacy, na jakich pracodawca zamierza zatrudniać pracownika po upływie okresu wypowiedzenia. Tak podnosił SN w wyroku z 30 listopada 2012 r. (I PK 134/12). Dodał, że przekazanie zoz tych informacji nie narusza dóbr osobistych pracownika ani ochrony jego danych osobowych.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Bez uzdrowienia

Pracodawca nie może naprawić swojego zaniedbania, dokonując konsultacji już po złożeniu pracownikowi wypowiedzenia. Nie miałaby też znaczenia późniejsza zgoda związku na wypowiedzenie. Pierwotnej wadliwości wypowiedzenia dokonanego bez uprzedniej konsultacji związkowej nie konwaliduje zatem późniejsza aprobata organizacji dla tego wypowiedzenia.