Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Z tym statusem wiążą się określone obowiązki. Jednak pracodawca nie musi wykonywać wszystkich czynności z zakresu prawa pracy samodzielnie. Bywa to kłopotliwe szczególnie dla osoby fizycznej, której rozrosła się prowadzona działalność gospodarcza. Zgodnie z art. 31 § 2 w zw. z § 1 k.p., za pracodawcę będącego osobą fizyczną, który nie realizuje osobiście czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, może ich dokonywać inna wyznaczona do tego osoba.

Przez czynności z zakresu prawa pracy rozumie się wszystkie czynności prawne określone w przepisach regulujących stosunek pracy, tzn. dotyczące:

- indywidualnego prawa pracy (np. zawieranie umów o pracę, ich wypowiadanie, udzielanie urlopów związanych z rodzicielstwem, wypoczynkowych, udzielanie podwyżek wynagrodzenia, sporządzanie i wydawanie świadectw pracy, podpisywanie list płac, udzielenie kary porządkowej itd.)

- zbiorowego prawa pracy (np. zawarcie układu zbiorowego pracy, ustalenie regulaminu wynagradzania i pracy, regulaminu pracy itd.).

Pracodawca może wydać upoważnienie ogólne – do wszelkich czynności, albo szczególne – do konkretnych czynności. Jeśli wyznaczona osoba ma go jedynie wesprzeć w wykonywaniu tych obowiązków, a nie zastępować, wystarczy, że upoważnienie obejmie określone czynności z zakresu indywidualnych stosunków pracy. Wyznaczenie może też obejmować wszystkie czynności z zakresu prawa pracy, ale w okresie nieobecności kierownika jednostki lub pracodawcy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2010 r., I PK 155/10).

Pracodawca ma dużą swobodę przy wyborze osoby, której powierzy te obowiązki. Równie dobrze może to być jego pracownik, jak i osoba niezatrudniona w firmie, np. żona. Czynności w imieniu pracodawcy może bowiem wykonywać członek rodziny lub osoba trzecia. Wolno je także powierzyć więcej niż jednej osobie. Zakres upoważnienia każdej z nich może być różny. Z brzmienia przepisu wynika ponadto, że upoważnionym nie musi być osoba fizyczna, ale także prawna. Niektóre czynności można więc zlecić np. firmie doradczej czy kadrowo-księgowej.

Kodeks pracy nie narzuca formy, w jakiej ma być udzielone upoważnienie. Co do zasady dzieje się to na podstawie oświadczenia woli pracodawcy i wyrażenia na to zgody przez zainteresowanego. Forma zależy od wewnętrznych regulacji w danej jednostce. Oświadczenie musi być jednak złożone w sposób wyraźny, a  jeśli wyznaczenie nie obejmuje wszystkich czynności w sprawach indywidualnych i zbiorowych, musi określać zakres upoważnienia lub zakres czynności zastrzeżonych wyłącznie do kompetencji zarządzającego (zob. wyrok SN z 20 września 2005 r. II PK 412/04). Wyznaczenie może też nastąpić w akcie ustrojowym lub porządkowym danej jednostki: statucie, regulaminie pracy, a także regulaminie organizacyjnym (zob. wyrok SN z 3 grudnia 2010 r. I PK 155/10).

Orzecznictwo jest w tym zakresie dość liberalne. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 czerwca 2014 r. (II PK 207/13), wyznaczenie osoby do dokonywania za pracodawcę czynności prawnych z zakresu prawa pracy może nastąpić w każdy sposób dostatecznie ujawniający taką wolę reprezentowanego pracodawcy.

Wyznaczenie w myśl art. 31 § k.p. to nie to samo co udzielenie pełnomocnictwa. Dokonywanie czynności z zakresu prawa pracy za pracodawcę nie jest też uzależnione od udzielenia danej osobie pełnomocnictwa (zob. wyrok SN z 2 lutego 2001 r., I PKN 226/00). Ma ono charakter generalny w odróżnieniu od indywidualnego pełnomocnictwa do dokonywania w imieniu mocodawcy określonych czynności prawnych (art. 96 k.c.). Wyznaczona osoba może udzielać pełnomocnictwa innym osobom do poszczególnych czynności w zakresie prawa pracy (zob. wyrok SN z 20 września 2005 r. II PK 412/04).

Autopromocja
PRENUMERATA 2022

Znacznie więcej o biznesie, finansach oraz prawie

Zaprenumeruj

Autorka jest radcą prawnym