Wątpliwości budzi sytuacja, w której pracownik, mimo rzetelnego wykonywania swoich obowiązków, nie osiąga założonych wyników. Z jednej bowiem strony, pracownik powinien dołożyć wszelkich starań, aby taki wynik osiągnąć, z drugiej jednak – nie może odpowiadać za wynik ekonomiczny pracodawcy.
Przed takim dylematem stanął SN rozpatrując sprawę pod sygnaturą II PK 116/13, zakończoną wyrokiem w dniu 20 stycznia 2014 r. Orzekł wówczas, iż pracodawcy przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, i może on zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innej osoby pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy. W konsekwencji pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę osobie zajmującej samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga ona właściwych wyników pracy.
Treść przywołanego orzeczenia z pewnością jest korzystna dla pracodawców. Daje ono zielone światło do rozwiązywania umów z pracownikami, którzy mimo wykonywania obowiązków w sposób prawidłowy, osiągają efekty niezadowalające dla pracodawcy.
Warto jednak zwrócić uwagę na nieco odmienne od powyższego stanowisko zaprezentowane w wyroku z 3 sierpnia 2016 r. (I PK 223/15). W tym orzeczeniu SN zaprezentował zdecydowanie bardziej ostrożne zdanie, wskazując, iż ocena czy brak oczekiwanej przez pracodawcę efektywności wykonywania obowiązków pracowniczych, uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę, nie powinna być dokonywana bez uwzględnienia dotychczasowego sposobu realizacji obowiązków przez pracownika związanego z tym samym pracodawcą przez kilkudziesięcioletni okres zatrudnienia. W szczególności uzyskiwanie przez zatrudnionego na końcowym etapie jego życia zawodowego wyniku sprzedaży na poziomie niższym niż osiągany przez niektórych pracowników wykonujących takie same obowiązki, nie może być samo w sobie czynnikiem deprecjonującym pracownika i przekreślającym jego dotychczasowy wkład w działalność prowadzoną przez pracodawcę. W powyższej sprawie SN uznał, że pracodawca przy podejmowaniu decyzji o ewentualnym rozstaniu z pracownikiem nie może brać pod uwagę wyłącznie osiąganych (lub nie osiąganych) przez niego wyników w oderwaniu od wkładu, jaki ta osoba wnosiła do działalności pracodawcy na przestrzeni lat. ?
