Okres wakacji to czas, kiedy w poszczególnych branżach obserwuje się wzmożoną potrzebę zatrudnienia dodatkowych pracowników, którzy też chętniej podejmują w tym czasie zatrudnienie, ponieważ wakacyjne oferty pracy potrafią być bardziej lukratywne.

Poniżej omawiamy zatrudnienie w oparciu o przepisy prawa pracy, choć oczywiście możliwe są również umowy o zatrudnienie nawiązywane na podstawie prawa cywilnego (umowy zlecenia i podobne) czy też w oparciu o tzw. zatrudnienie chałupnicze (umowy podobne do umów o pracę, na przykład dotyczące składania długopisów czy innych przedmiotów w oparciu o wydany przez zleceniodawcę towar).


W przypadku krótkotrwałego, wakacyjnego zatrudnienia sprawdzi się nawiązanie stosunku pracy na podstawie umowy na okres próbny czy też umowy na czas określony.

Czytaj więcej

Pracakcje – czyli praca na wakacjach

W umowach na czas określony z góry określa się termin, w którym stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu, tak aby umowa nie trwała dłużej niż wyznaczony przez strony okres. Fakt, że umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta, nie oznacza jednak, że strony nie mogą jej wcześniej rozwiązać.

Termin, w którym stosunek pracy ma ulec rozwiązaniu, może być ustalony poprzez wskazanie daty, określenie okresu, na który została zawarta, czy wskazanie zdarzenia pewnego, z którym wiązać się ma rozwiązanie umowy.

Sezonowe zajęcia
z pewnymi wyjątkami

Umowa na czas określony będzie odpowiednią formą zatrudnienia pracownika, który ma wykonywać prace o charakterze sezonowym. Prace sezonowe wprawdzie nie zostały zdefiniowane w przepisach prawa pracy, jednak nad tym pojęciem pochylił się Sąd Najwyższy, stwierdzając, że praca sezonowa oznacza wykonywaną przez część roku, związaną z określonym sezonem, z właściwą porą roku, a zwłaszcza z warunkami atmosferycznymi (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1986 r., III URN20/86).

Pracami sezonowymi mogą być między innymi prace w rolnictwie czy przy uprawie roślin, jako związane z warunkami atmosferycznymi, a także prace w branży hotelowo-gastronomiczno-turystycznej, jako związane ze specyficzną częścią roku, jaką jest okres wakacyjny.


Do umów o pracę zawartych na czas określony w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym nie stosuje się przepisu określającego ograniczenie czasowe i ilościowe w zawieraniu umów. Zasadą jest bowiem, że okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a liczba tych umów nie może przekraczać trzech. W razie zatrudnienia pracownika na łączny okres dłuższy niż 33 miesiące lub na podstawie czwartej umowy o pracę na czas określony będzie to poczytywane z mocy prawa jako zawarcie umowy na czas nieokreślony.

Autopromocja
Subskrybuj nielimitowany dostęp do wiedzy

Unikalna oferta

Tylko 5,90 zł/miesiąc


WYBIERAM

Do tak zwanych umów sezonowych nie stosuje się wskazanego ograniczenia. Zawarcie takiej umowy musi jednak służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania. Musi też być niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Warto pamiętać, że w takim przypadku w umowie o pracę musi zostać wskazany cel uzasadniający jej zawarcie.

Okresowość 
lub doraźność


Do prac o charakterze sezonowym odwołują się także przepisy regulujące zatrudnianie pracowników tymczasowych. Takie rozwiązanie również może okazać się dobrą formą zatrudnienia w okresie wakacyjnym, zakłada bowiem okresowość lub doraźność. W takim przypadku pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej – zatrudnia ona pracowników i kieruje ich do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, który wyznacza pracownikowi skierowanemu przez agencję zadania i kontroluje ich wykonanie.

Praca tymczasowa wiąże się właśnie z wykonywaniem zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe.

Umowa na czas określony może być także zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, na przykład trwających dwa miesiące wakacji. Wtedy również nie znajdą zastosowania ograniczenia czasowe i ilościowe w zawieraniu umów na czas określony.

Umowa na okres próbny, który nie może przekroczyć trzech miesięcy, sprawdzi się natomiast w sytuacji, gdy pracodawca chce sprawdzić kwalifikacje pracownika. Zasadniczo nie jest możliwe zawarcie dwóch następujących po sobie umów na okres próbny w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, tak więc pracodawca może zawrzeć tylko jedną umowę na okres próbny z tym samym pracownikiem na dowolny okres nie dłuższy niż trzy miesiące. Jeżeli po tym czasie chce kontynuować współpracę z pracownikiem, musi zdecydować się albo na umowę na czas określony, albo na umowę na czas nieokreślony.


Należy pamiętać, że już nie stosuje się umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, które zostały wykreślone z kodeksu pracy w 2016 r.


Dr Artur Rycak jest adwokatem, partnerem zarządzającym w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR, a Nina Bronisz jest tam młodszym prawnikiem