Do takiego wniosku doszedł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 14 września 2016 r. w sprawie Ana de Diego Porras przeciwko Ministerstwu Obrony Królestwa Hiszpanii.
Stan faktyczny
W omawianej sprawie zatrudniona pracowała na stanowisku sekretarki na podstawie szeregu kolejnych umów o pracę na zastępstwo. Ostatnia z nich dotyczyła zastępstwa pracownika oddelegowanego do pełnienia funkcji związkowej. Z uwagi na jego powrót pracodawca rozwiązał umowę o pracę na zastępstwo. Kobieta nie otrzymała propozycji nowej umowy w zastępstwie za innego pracownika, a więc rozwiązanie stosunku pracy było definitywne.
Zatrudniona odwołała się od wypowiedzenia do sądu pracy. W odwołaniu wskazała, że łącząca ją z pracodawcą umowa o pracę w rzeczywistości jest umową na czas nieokreślony, w konsekwencji czego powinna otrzymać odprawę z tytułu jej rozwiązania. Zgodnie z prawem hiszpańskim osobom, z którymi pracodawca rozwiązał umowę o pracę, może przysługiwać odprawa. W przypadku zatrudnionych na czas nieokreślony odprawa odpowiada wynagrodzeniu za 20 dni pracy – za każdy przepracowany rok, natomiast pracownicy zatrudnieni na czas określony mają do niej prawo w wysokości wynagrodzenia za 12 dni pracy za każdy rok pracy. Odprawa nie przysługuje pracownikom zatrudnionym na zastępstwo.
Rozstrzygnięcia sądów
Hiszpański sąd pracy uznał, że zatrudnienie kobiety na podstawie umowy o pracę na zastępstwo było zgodne z prawem. Powziął natomiast wątpliwość, czy brak prawa do odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę na zastępstwo jest zgodny z unijną zasadą niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony.
Trybunał podzielił wątpliwości sądu hiszpańskiego i uznał, że rodzaj zawartej umowy o pracę nie może przesądzać o odmiennym traktowaniu zatrudnionych w zakresie dostępu do świadczeń przysługujących im z tytułu rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem TSUE zasada niedyskryminacji wymaga, aby porównywalne sytuacje nie były traktowane w sposób odmienny (por. wyrok Trybunału z 13 marca 2014 r., C-38/13, wydany w sprawie polskiej pracownicy zatrudnionej na czas określony). Dlatego jeżeli sytuacja pracowników jest porównywalna, tj. wykonują oni te same albo podobne czynności, a jedynym kryterium różnicującym jest rodzaj zawartej umowy o pracę, to pracownicy ci powinni być jednakowo traktowani w zakresie przysługujących im świadczeń, np. prawa do odprawy pieniężnej. —Katarzyna Dulewicz
