fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Płace

Likwidacja oddziału firmy: porozumienia o rozwiązaniu umów o pracę a konieczność wypłaty odpraw

123RF
Zawarcie z pracownikami porozumień o rozwiązaniu umów o pracę w likwidowanym oddziale firmy może pracodawcy dać oszczędności, bo zwalnianym nie musi płacić odpraw.

Pracodawca, który zamyka oddział, wygasza tylko działalność tej placówki. Nie oznacza to upadłości czy likwidacji całej firmy. Przeniesienie czy pożegnanie pracowników musi się jednak odbyć zgodnie z prawem.

Masowa redukcja

Ten, który zatrudnia łącznie co najmniej 20 pracowników, gdy powodem ich zwolnienia jest likwidacja jego oddziału, musi stosować ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192 ze zm., dalej: ustawa). Zgodnie z jej art. 1 ust. 1 ma to robić zatrudniający co najmniej 20 pracowników, jeśli rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących załogi w drodze wypowiedzenia, a także na mocy porozumienia stron, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

- 10 pracowników, gdy firma zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

- 10 proc. pracowników, gdy zatrudnionych jest co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,

- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Związki muszą wiedzieć

Jeśli w firmie działają organizacje związkowe, pracodawca musi je zawiadomić na piśmie o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia >patrz ramka. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od zawiadomienia pracodawca i zakładowe związki zawierają porozumienie, w którym określają zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Określa się tam także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem. Ponadto szef musi przekazać na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje o planowanych redukcjach.

Z odprawą

Szczególnie dotkliwy dla pracodawcy obowiązek związany ze zwolnieniami grupowymi dotyczy wypłaty odprawy pieniężnej dla zwalnianych. Jej wysokość zależy od okresu, w jakim pracownik był zatrudniony u pracodawcy. Dla zatrudnionych krócej niż dwa lata odprawa jest równa jednomiesięcznemu wynagrodzeniu. Jeśli firma angażowała pracownika od dwóch do ośmiu lat, odprawa równa się dwumiesięcznej pensji, a gdy okres ten przekracza trzy lata – trzymiesięcznej.

Ponadto w razie ponownego przyjęcia pracowników w tej samej grupie zawodowej szef powinien zatrudnić tego, z którym rozwiązał stosunek pracy w grupowym zwolnieniu, jeżeli zwolniony zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

Ponadto zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy przepisy o odprawie stosuje się też do tzw. zwolnień indywidualnych, czyli tych, które dotyczą mniejszej liczby pracowników, niż wynika z art. 1 ust. 1 ustawy.

Jak się rozstać

Pracodawca likwidujący jeden z oddziałów ma trzy możliwości dotyczące stosunków pracy osób zatrudnionych w oddziale:

- rozwiązać z pracownikami umowy o pracę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy,

- wypowiedzieć im warunki pracy w zakresie miejsca pracy i skierować ich do pracy w innym biurze,

- zawrzeć z pracownikami porozumienie o rozwiązaniu umów o pracę.

Pierwszy sposób nie budzi większych wątpliwości. To rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p., czyli przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie angażu za wypowiedzeniem). Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. wymaga to wskazania przyczyny uzasadniającej wymówienie lub rozwiązanie umowy na czas nieokreślony. Trzeba też zachować okres wypowiedzenia, a pracownikom przysługuje odprawa stosownie obowiązku świadczenia pracy do art. 8 ustawy. Ponadto zgodnie z art. 362 k.p. w związku z wypowiedzeniem pracodawca może zwolnić pracownika z do upływu okresu wymówienia. W tym czasie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Drugi punkt

Drugie wyjście polega na wręczeniu pracownikom pism wypowiadających dotychczasowe warunki i zaproponowanie im pracy w innym oddziale. To rozwiązanie możliwe jedynie wtedy, gdy szef może i chce dalej zatrudniać określone osoby.

Zgodnie z art. 42 § 3 k.p. w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia tych warunków, uważa się, że się na nie zgodził. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Jeśli go zabraknie, do końca okresu wypowiedzenia pracownik może odmówić przyjęcia podanych warunków.

Dla pracodawców, którzy mogą zatrudniać osoby ze likwidowanej placówki w innym oddziale, jest to rozwiązanie, które uchroni ich przed wypłatą odpraw. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2009 r. (II PK 38/09) to w gestii pracodawcy, a nie pracownika pozostaje miejsce jego zatrudnienia, określenie warunków zatrudnienia. Jak uzasadniał SN, w pewnych przypadkach odmowa przyjęcia nowych warunków może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, a co z tym związane, utrata uprawy do odprawy. Zasadnicze znaczenie ma jednak ocena, czy w konkretnym przypadku zaproponowane pracownikowi warunki były na tyle niekorzystne, że można było zakładać, iż podwładny ich nie przyjmie. Niewątpliwie to szansa dla szefów chcących uniknąć wypłaty odprawy.

Wspólna zgoda

Trzecie, najkorzystniejsze dla pracodawcy wyjście polega na zawarciu z etatowcami porozumień o rozwiązaniu umów o pracę. Przede wszystkim pozwala ono stronom skrócić okres wypowiedzenia. Należy jednak pamiętać o tym, że pozbawienie w porozumieniu pracownika prawa do odprawy z art. 8 ust. 1 pkt 2 ustawy, gdy ten odwoła się do sądu, może zostać potraktowane jako zmierzające do obejścia prawa, a w konsekwencji za nieważne.

Autor jest adwokatem, Sowisło & Topolewski Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych

Lista i propozycje

W piśmie do związków pracodawca wskazuje także:

- liczbę zatrudnionych i grupy zawodowe, do których oni należą,

- grupy zawodowe pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego,

- okres, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,

- proponowane kryteria doboru pracowników do tego zwolnienia,

- kolejność dokonywania zwolnień pracowników,

- propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, dodatkowo przedstawia się sposób ustalania ich wysokości.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA