Zadaniowy czas pracy a wynagrodzenie za nadgodziny

Zgodnie z art. 140 kodeksu pracy w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy pracodawca może stosować system zadaniowego czasu pracy. Po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny na wykonanie powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p.

Zadania pracownika należy określić tak, aby mieściły się w ustawowym czasie pracy. Zgodnie z art. 129 k.p. wymiar ten zasadniczo wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Zadaniowy czas pracy ustanawia się przede wszystkim w umowie i załącznikach do niego, precyzujących czynności powierzone pracownikowi.

Szczególne sytuacje

Pracodawca nie wprowadzi jednak zadaniowego czasu pracy wobec wszystkich pracowników oraz dowolnie wybranego rodzaju pracy. Artykuł 140 k.p. to bowiem przepis szczególny wobec ogólnych zasad kształtowania czasu pracy. Dlatego stosowanie zadaniowego czasu pracy dopuszcza się tylko w razie wyjątkowego rodzaju pracy etatowca, jej organizacji czy miejsca jej wykonywania.

Taki czas pracy ustanawia się wtedy, gdy:

- dla konkretnej pracy trudno precyzyjnie określić moment jej rozpoczynania i zakończenia,

Ważne informacje

Rzeczpospolita

- niemożliwa jest kontrola czasu poświęconego na wykonywanie pracy,

- praca może być wykonywana poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu,

- świadczenie zadań zależy od zmiennych, trudnych do przewidzenia okoliczności i warunków,

- zapotrzebowanie na pracę konkretnej osoby jest nierytmiczne.

Użycie zadaniowego czasu pracy jest także uzasadnione, gdy szef ze względów organizacyjnych nie może sprawować bezpośredniej kontroli i nadzoru nad świadczeniem pracy przez podwładnego. Tak jest np. u dozorców domów, inkasentów, doręczycieli, przedstawicieli handlowych czy akwizytorów. Pracownicy ci mają do wykonania pewne ogólne zadania, np. utrzymanie w czystości określonego terenu, pobranie należności od odbiorców, doręczenie powierzonych przesyłek, zebranie zamówień od kontrahentów. Zatem zadaniowy czas pracy może być wprowadzony, gdy nie ma potrzeby ustalania ścisłych granic czasowych przebywania podwładnego w pracy. Natomiast dokładny czas i sposób realizacji tych obowiązków pozostawiono decyzji pracownika. On sam określa, kiedy i jak wykona nałożone na niego zadania.

Przykład

Pan Jerzy był zatrudniony na stanowisku serwisanta -informatyka. Do jego obowiązków należy serwisowanie programów i kas fiskalnych sprzedawanych przez pracodawcę dla firm z województwa świętokrzyskiego. Ponieważ znaczną część obowiązków musiał wykonywać poza firmą i w domu, jego czas pracy określono w umowie zadaniowo. Wskazano, że w miesiącu ma obsługiwać 10 firm korzystających z usług pracodawcy. Szczegółowy zakres zadań wynikał zaś z załącznika do jego umowy o pracę.

Wciąż ryzyko szefa

Aby zastosować taki czas pracy, zadania pracownika trzeba określić w dokumencie kreującym treść jego stosunku pracy (umowa o pracę, zakres czynności pracownika czy regulamin pracy). Zadania te nie mogą być ustalane w sposób doraźny, przez wydawanie mu każdego dnia poleceń przez przełożonego. Wskazał na to także Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 117/06). Stwierdził, że elementem zadaniowego czasu pracy jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania do wykonania. Jedynie bowiem w odniesieniu do skonkretyzowanego zadania można mówić o jego wymiarze. W uzasadnieniu tego wyroku wskazano, że ryzyka działalności gospodarczej pracodawcy nie można przenosić na pracownika. Dlatego jako zadania decydującego o wymiarze czasu pracy nie wolno określać uzyskania pewnej kwoty ze sprzedaży, np. 30 tys. zł w okresie dwumiesięcznym. Przeczyłoby to zakazowi przerzucania na podwładnego ryzyka działalności pracodawcy. Efekt ten nie zależy bowiem tylko od starań zatrudnionego. Natomiast gdy ktoś pracuje codziennie, w siedzibie pracodawcy, w ściśle określonym przez pracodawcę czasie, stosując się do bezpośrednich poleceń przełożonego, to bez względu na użytą nazwę nie można jego czasu pracy określić jako zadaniowego. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 27 stycznia 2016 r. (I PK 25/15). Wskazał, że samo nazwanie systemu czasu pracy „zadaniowym" (np. w umowie o pracę) nie pozwala na to, aby nie stosować przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych. Nie ma więc istotnego znaczenia to, jak strony nazwą przyjęty system czasu pracy. Decydują tu okoliczności faktyczne wskazujące, w jaki sposób zatrudniony rzeczywiście realizował obowiązki służbowe.

Zmieścić się w normach

Stosując zadaniowy czas pracy, szef nie jest zwolniony z wymogu płacenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli zakres powierzonych etatowcowi zadań uniemożliwiał ich wykonanie w normalnym czasie pracy i musiał on pracować w zwiększonym wymiarze godzin, ma prawo do wynagrodzenia za pracę nadliczbową. Ważne jest więc prawidłowe ustalenie zadań pracownika, które następuje w porozumieniu z nim.

Firmie nie wolno natomiast wprowadzać tak rozległych zadań, aby ich wykonanie było niemożliwe w ustawowych normach czasu pracy. W takich przypadkach zatrudnieni zadaniowo nie są pozbawieni prawa do wynagrodzenie za pracę ponad normy wraz z dodatkami wynikającymi z art. 155 § 1 k.p. Zlecanie bowiem zadań, których wykonanie w normalnym czasie jest niemożliwe, jest równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy. Tak uznał SN w wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 301/98).

Zgodnie z wymiarem etatu

Jeśli strony ustaliły w umowie o pracę wymiar czasu pracy, np. na pół etatu, to także ilość powierzonych etatowcowi zadań powinna odpowiadać tej normie. Pracodawca nie może więc zatrudniać np. inkasenta opłat, doręczyciela lub przedstawiciela handlowego na pół etatu i za wynagrodzeniem odpowiadającym temu wymiarowi i równocześnie powierzać mu zadania, których realizacja jest niemożliwa w połowie normalnego czasu pracy.

W takim przypadku inkasent faktycznie pracuje w czasie przekraczającym połowę etatu i może dochodzić wynagrodzenia za nadgodziny. Zakres jego zadań jest bowiem zbyt szeroki w stosunku do ustalonego wymiaru. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 1999 r. (I PKN 526/98).

Zawsze w takich przypadkach zakres ustawowego czasu pracy będzie punktem odniesienia – zarówno przy ocenie prawidłowości określenia rozmiaru zadań powierzonych pracownikowi, jak i przy ocenie, w jakiej mierze dochodziło do świadczenia pracy w nadgodzinach. Orzecznictwo wskazuje też, że w razie sporu dotyczącego zadaniowego czasu pracy to pracodawca wykazuje, że powierzał podwładnemu zadania możliwe do wykonania w kodeksowych normach czasu pracy.

Jakie korzyści

Zadaniowy czas pracy zwalnia zatrudnionego z konieczności przestrzegania rozkładu czasu pracy obowiązującego u pracodawcy, daje mu większą swobodę w realizacji powierzonych obowiązków. Firma natomiast nie musi bezpośrednio kontrolować właściwego wykorzystania czasu pracy przez etatowca, ograniczając to do sprawdzania wykonanych zadań.

Ponadto dla zaangażowanych w tym systemie nie trzeba prowadzić ewidencji godzin pracy. Warunkiem właściwego jego funkcjonowania jest jednak takie ustalenie zakresu zadań pracownika, aby mógł je zrealizować w ustawowych godzinach.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach