fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Kiedy praca w czasie choroby uzasadnia dyscyplinarkę

Adobe Stock
Podstawą zwolnienia w trybie natychmiastowych jest tylko ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Osoba na zwolnieniu lekarskim dopuszcza się go, gdy wykonuje czynności, które mogą przedłużyć absencję.

Obowiązkiem pracownika jest bowiem takie korzystanie ze zwolnienia lekarskiego, które umożliwi mu jak najszybszy powrót do zdrowia, a co za tym idzie – powrót do pracy. Takie postępowanie jest zgodne z dobrem zakładu pracy.

Jeżeli zatem pracownik postępuje wbrew zaleceniom lekarskim i w czasie zwolnienia np. wykonuje czynności związane ze swoją działalnością gospodarczą lub inne prace, które mogą negatywnie wpłynąć na jego stan zdrowia (np. wymagające znacznego wysiłku fizycznego), to należy uznać, że narusza on swoje podstawowe obowiązki pracownicze, takie jak dbałość o dobro zakładu pracy czy lojalność wobec pracodawcy.

Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych to podstawa do rozwiązania umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika pod warunkiem, że można je zakwalifikować jako ciężkie (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest powinność dbania o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Jeśli pracownik narusza go umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa, uzasadnione jest rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. W razie odwołania się pracownika do sądu pracy, firma musi jednak udowodnić te okoliczności.

Brak dbałości

Pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności pozostające w sprzeczności z celem tego zwolnienia, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w ten sposób w dobro pracodawcy. Jednocześnie działa on w sposób sprzeczny ze swoimi obowiązkami takimi jak lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 26 września 2001 r. (I PKN 638/00).

Analogiczne stanowisko SN zajął w wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 208/02) podnosząc, że wykonywanie pracy(prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy podwładny swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego – jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, przez co narusza interes pracodawcy polegający na gotowości pracownika do świadczenia pracy (na możliwości korzystania z pracy osoby w pełni sprawnej fizycznie i psychicznie).

Zatem pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności ewidentnie sprzeczne z celem tego zwolnienia, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza wykonuje czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami. Takie zachowanie może uzasadniać nie tylko wypowiedzenie umowy o pracę, ale nawet – w konkretnych okolicznościach – może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 22 listopada 2007 r., II PK 85/07).

Przykład

Pan Adam cierpiał na schorzenia neurologiczne i bóle kręgosłupa. Z tego powodu otrzymał zwolnienie lekarskie. Pod koniec jego okresu zatrudnił się w firmie szwagra przy budowie pawilonu handlowego jako pomocnik murarza i betoniarz. Gdy dowiedział się o tym jego pracodawca, rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania umowy podał wykonywanie w czasie zwolnienia lekarskiego ciężkiej pracy fizycznej mogącej wpływać negatywnie na stan zdrowia pracownika i powodować przedłużenie jego nieobecności w pracy. Pan Adam złożył odwołanie do sądu pracy, domagając się przywrócenia do pracy. Sąd jednak oddalił jego powództwo uznając, że wykorzystywał on zwolnienie lekarskie niezgodnie z przeznaczeniem i godził przez to w dobro firmy.

Dopuszczalne zajęcia

Jednak wykonywanie pracy w czasie zwolnienia lekarskiego nie zawsze oznacza ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, stanowiące podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Jest tak, gdy zachowania pracownika nie można uznać za sprzeczne z zaleceniami lekarza i gdy nie mogło spowodować przedłużenia nieobecności w pracy. Są to zatem sytuacje, gdy pracownik faktycznie nie postąpił sprzecznie z celem zwolnienia lekarskiego i nie naruszył obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.

Wnikliwa analiza

Pracodawca musi zatem rozważnie podchodzić do kwestii dyscyplinarnego rozwiązania umowy z osobą, która w czasie zwolnienia lekarskiego pracuje zarobkowo lub niewłaściwie – jego zdaniem – korzysta z tego zwolnienia. W szczególności musi ocenić, czy takie postępowanie może spowodować przedłużenie niezdolności do pracy podwładnego i opóźnić jego powrót do pracy.

W praktyce nie jest to proste. Zwłaszcza, że często pracodawcy nie dysponują pełną wiedzą co do schorzeń podwładnych.

Istotne znaczenie mają tu natomiast zalecenia lekarskie. Dopiero bowiem w razie umyślnego ich naruszenia przez pracownika lub działania z rażącym niedbalstwem powodującym narażenie na dalszą niezdolność do pracy można w sposób uzasadniony zastosować dyscyplinarkę. Dlatego też zaleca się w tym zakresie ostrożność i sięganie po rozwiązanie dyscyplinarne jedynie w przypadkach ewidentnych i rażących. Tym bardziej, że również stanowisko orzecznictwa sądowego skłania do rozwagi w tej kwestii.

Warto tu zwrócić uwagę na stanowisko SN zawarte w uzasadnieniu wyroku z 10 sierpnia 2000 r. (I PKN 757/99). SN przyjął, że ustalenie, iż pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego uczestniczył w grze sportowej nie wystarcza do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych stanowiącego podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Wynikało to z faktu, że wobec braku stosownych przeciwwskazań lekarskich do udziału pracownika w grze w piłkę nożną nie było podstaw do przyjęcia, iż naruszył on swoje podstawowe obowiązki pracownicze.

Podobnie może być w razie wykonywania przez podwładnego pracy w czasie zwolnienia lekarskiego, która nie pozostawała w sprzeczności ze wskazaniami lekarskimi. Nie każda bowiem praca uniemożliwia lub opóźnia odzyskanie sił. Zależy to od rodzaju schorzenia, ilości wykonywanej pracy, jej rodzaju czy warunków, w jakich jest wykonywana. Dlatego nie można z góry zakładać, że każda praca w czasie zwolnienia lekarskiego uzasadnia dyscyplinarkę.

Przykład

Pani Ewa chorowała na zaburzenia depresyjne. Z tego powodu korzystała ze zwolnienia lekarskiego. W czasie przebywania na L4 pojechała na pielgrzymkę do sanktuarium maryjnego jako opiekunka starszych osób. Gdy dowiedział się o tym jej pracodawca, uznał, że jest to podstawa do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę i wysłał pani Ewie pismo zawierające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niewłaściwego korzystania ze zwolnienia lekarskiego. Pani Ewa złożyła odwołanie do sądu pracy. W jego treści wskazywała, że w jej stanie zdrowia taki wyjazd był bardzo korzystny, co skonsultowała z leczącym ją lekarzem. Sąd, po zasięgnięciu opinii biegłego lekarza uznał, że rozwiązanie umowy o pracę było nieuzasadnione, gdyż pani Ewa nie naruszyła zaleceń lekarskich i przez to nie naruszyła też swoich podstawowych obowiązków pracowniczych. Dlatego przywrócił ją do pracy.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA