Kadry

Zwolnienie pracownika w związku z zasadami moralnymi pracodawcy

Adobe Stock
Nie każdego pracownika można zwolnić za to, że nie przestrzega zasad moralnych oraz światopoglądu pracodawcy.

Taki wniosek płynie z wyroku Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 11 września 2018 r. (C-68/17).

O co chodziło

Niemiecki pracownik był ordynatorem w katolickim szpitalu prowadzonym przez spółkę będącą pod kontrolą arcybiskupa Kolonii. W marcu 2008 r. lekarz rozwiódł się z pierwszą żoną, z którą wziął ślub w obrządku katolickim, a po kilku miesiącach zawarł małżeństwo cywilne z nową partnerką.

Spółka wręczyła lekarzowi wypowiedzenie, wskazując, że zawarcie małżeństwa nieważnego z punktu widzenia prawa kanonicznego stanowi istotne uchybienie obowiązków wynikających z umowy o pracę. Regulamin szpitala przewidywał bowiem, że zawarcie nieważnego w świetle prawa Kościoła związku małżeńskiego stanowi naruszenie obowiązku lojalności i uzasadnia zwolnienie.

Pracownik wniósł odwołanie do sądu. Powołał się na nieważność zwolnienia ze względu na naruszenie zasady równego traktowania.

Federalny sąd pracy zwrócił się do TSUE z pytaniem, czy kościoły lub inne organizacje, których etyka opiera się na religii, mogą swobodnie określić, na czym polega obowiązek lojalności wobec pracodawcy. Sąd zapytał także, czy zakres tego obowiązku w stosunku do pracowników na tym samym stanowisku może być różny jedynie ze względu na ich wyznanie.

Co uznał Trybunał

Zdaniem TSUE nie ma uzasadnienia, by wymagać od osoby na stanowisku ordynatora szpitala przestrzegania zasady nierozerwalności małżeństwa kościelnego. Kościoły mają wprawdzie prawo stawiać pracownikom dodatkowe wymagania związane z religią (np. zakaz rozwodu), ale tylko jeśli są spełnione łącznie dwa warunki. Pierwszy taki, że wymaganie wynika z zasad moralnych wyrażanych przez dany Kościół. Drugi – że wymaganie to jest uzasadnione dla stanowiska zajmowanego przez pracownika.

Trybunał stwierdził, że zakazywanie pracownikom ponownego zawierania małżeństwa stanowi dyskryminację. Wynika to z faktu, że do wypełniania obowiązków ordynatora – tj. świadczenia opieki medycznej – nie jest konieczne, by pracownika wiązały dodatkowe wymogi narzucane przez pracodawcę. Stanowisko ordynatora nie jest pozycją, która wiąże się z reprezentowaniem Kościoła na płaszczyźnie związanej z religią. Pracodawca nie może więc wymagać od takiego pracownika przestrzegania wiary katolickiej.

Trybunał zauważył ponadto, że do nierównego traktowania ordynatora doszło także dlatego, iż analogiczne stanowiska były powierzane pracownikom niebędącym katolikom. Wobec nich pracodawca nie wymagał, aby nie zawierali ponownego małżeństwa. ?

Zdaniem autora

Tomasz Sancewicz, radca prawny, Counsel w kancelarii CMS Jak to wpływa na nasze prawo

Odmienne tra-ktowanie pracowników ze względu na religię nie może być uzasadnione jedynie tym, że pracodawcą jest kościół lub podmiot przez niego kontrolowany. Wyrok TSUE potwierdza w tym zakresie dotychczasową linię orzeczniczą. W szczególności omawiane orzeczenie jest zbieżne z kwietniową sprawą C 414/16, w której kościół odmówił zatrudnienia bezwyznaniowej pracownicy na stanowisko związane ze współpracą z organizacjami pozarządowymi.

TSUE potwierdza, że prawo krajowe może przyznawać kościołom lub innym organizacjom, których etyka opiera się na religii lub określonym światopoglądzie, pewną swobodę w zakresie określenia szczególnych wymogów zawodowych. Jednak zawsze musi istnieć możliwość sądowej kontroli takiego wymogu. W szczególności po to, aby weryfikować, czy kościół lub związek wyznaniowy nie narzuca określonego wymogu pracownikom na stanowiskach, które nie wiążą się z reprezentowaniem danej organizacji religijnej.

Wyrok ma także walor uniwersalny. Potwierdza, że pracodawca może w szczególnych sytuacjach narzucać pracownikom pewne wymogi, które normalnie byłyby uznane za zbyt ingerujące w życie prywatne pracownika (np. zakaz rozwodu). Pracodawca musi jednak powołać się na swój szczególny status i na to, że dane stanowisko jest tak mocno związane z reprezentowaniem pracodawcy, że taka ingerencja w życie prywatne jest uzasadniona. W wypadku sporu ze zwalnianym pracownikiem, to pracodawca musi udowodnić, że wypowiedzenie umowy o pracę było proporcjonalne i uzasadnione. ?

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL