Jestem właścicielem firmy transportowej. Ogłosiłem nabór na stanowisko kierowcy. Kandydaci do tej posady mieli się legitymować wykształceniem co najmniej średnim oraz posiadać prawo jazdy na wszelkie kategorie. Zgłosiło się troje chętnych – dwóch mężczyzn i kobieta. Ta ostatnia, po rozmowie kwalifikacyjnej, nie otrzymała jednak etatu. Kiedy próbowała dowiedzieć się dlaczego nie podpisano z nią angażu, mimo spełnienia wszystkich kryteriów, poinformowałem ją, że osoba, która otrzymała pracę, miała większe doświadczenie jako kierowca. Wówczas zażądała przedłożenia dokumentów na potwierdzenie tej okoliczności, ale odmówiłem. Niedoszła pracownica wniosła pozew o odszkodowanie za odmowę nawiązania stosunku pracy z uwagi na jej płeć, pochodzenie (Rosjanka) oraz kolor skóry (mulatka). Jakie argumenty mogę podnieść przed sądem, aby zwiększyć szanse na swoją wygraną w procesie? – pyta czytelnik.
Bezsporne jest, że wszyscy pracownicy powinni być traktowani równo w zakresie nawiązania i rozwiązania umowy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W szczególności nie powinna mieć tu znaczenia płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, ani to, czy są zatrudnieni na czas określony czy nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Tak stanowi art. 18
3a
§ 1 kodeksu pracy. Oznacza to zakaz niedyskryminowania pracowników w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z w/w przyczyn (art. 18
3a
