Katalog kryteriów dyskryminacyjnych dotyczących pracownika jest otwarty. Jednak kryteriami tymi mogą być tylko takie niezwiązane z wykonywaną pracą cechy osobiste pracownika, które mają konkretny i weryfikowalny charakter, a gorsze traktowanie z uwagi na te przesłanki jest społecznie nieakceptowalne. Zasadniczo więc kryteriów tych nie stanowią pojęcia niedookreślone, nieostre.
Czytaj także: Czym „legalny" romans w pracy różni się od molestowania seksualnego
Opisowe zjawisko
To, że pewnych negatywnych zjawisk występujących w środowisku pracy nie można określić jednym słowem, lecz trzeba to uczynić w sposób opisowy, nie pozbawia tych zjawisk znamion kryterium dyskryminacyjnego. Istotne jest ponadto, że wspomniane cechy osobowości jako kryteria dyskryminacyjne mogą dotyczyć bezpośrednio pracownika, ale mogą też odnosić się do osób, z którymi pracownik pozostaje w ścisłych relacjach i z uwagi na te relacje jest dyskryminowany w zatrudnieniu.
W grę wchodzi zatem – nieinspirowane kwalifikacjami zawodowymi i sposobem wywiązywania się z obowiązków pracowniczych – preferowanie przez pracodawcę jednych pracowników, którzy pozostają w powiązaniach rodzinnych lub towarzyskich z osobami podejmującymi decyzje kadrowe lub mającymi istotny wpływ na procesy decyzyjne. Gorsze traktowanie innych pracowników w porównaniu do osób pozostających w takich relacjach, które tak samo wykonują pracę, oznacza ich dyskryminowanie.
Stały układ powiązań
Układ, o którym mowa, powinien mieć rzeczywisty, realny charakter i odznaczać się pewną trwałością. Chodzi o faktycznie funkcjonujący w środowisku pracy konkretny krąg osób, powiązanych dodatkowymi, pozasłużbowymi więzami, który podejmuje lub wpływa na podejmowane przez pracodawcę (osoby dokonujące za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy) decyzje w zakresie nawiązywania, kształtowania treści, realizowania i rozwiązywania stosunków pracy. Nie sposób uznać za takie zjawisko układu personalnego utworzonego doraźnie, tylko dla obsadzenia jednego, i to szeregowego, stanowiska.
