Faworyzowanie przez przełożonych pracowników pozostających z nimi w bliskiej relacji towarzyskiej niesie za sobą jeszcze jedno zagrożenie dla pracodawcy. Taka sytuacja nie tylko stanowi przykład konfliktu interesów prywatnych pracownika i zatrudniającej go firmy, ale może być potencjalnie podstawą roszczeń z tytułu dyskryminacji. Ten negatywny aspekt związków w pracy dostrzegł również Sąd Najwyższy, który zauważył, że istnienie w zakładzie pracy bliskich relacji między przełożonymi a niektórymi pracownicami utrudnia sprawne zarządzanie i zachowanie obiektywnej oceny przez przełożonych, co wymaga szczególnego nadzoru kierownictwa pracodawcy w aspekcie przeciwdziałania ewentualnej dyskryminacji lub mobbingowi (wyrok z 23 stycznia 2018 r., III PK 13/17).
Brak reakcji pracodawcy na takie nierówne traktowanie pracowników może skutkować koniecznością wypłaty odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę (2250 zł w 2019 r.) i wyrównania świadczeń pracownikom, którzy nie cieszyli się specjalnymi względami przełożonych. Sam przełożony dopuszczający się dyskryminacji musi się liczyć nawet ze zwolnieniem z pracy.
Niebezpieczne związki
Co do zasady pracodawcy nie angażują się w prywatne sprawy pracowników, jednak są sytuacje, gdy przełożony jest zmuszony do interwencji, ponieważ obligują go do tego przepisy prawa pracy.
Jeżeli pracodawca ma sygnały, że flirt w pracy nosi znamiona molestowania seksualnego, bezczynność w tym względzie może skończyć się roszczeniem molestowanego pracownika o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji. Zgodnie z art. 94 pkt 2b k.p. pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy, czyli szczególnemu przejawowi dyskryminacji ze względu na płeć. Tym, co odróżnia „legalny" romans w pracy od niedopuszczalnego molestowania seksualnego jest to, czy zachowanie pracownika jest akceptowane przez adresata. Jeżeli zachowanie pracownika spotyka się z wyraźną dezaprobatą (wyrażoną w jakikolwiek, ale jednoznaczny, sposób) lub sprzeciwem, kontynuując takie niepożądane działanie, pracownik przekracza granicę między niewinnym flirtem a bezprawnym zachowaniem. W takim przypadku uzasadnione będzie rozwiązanie umowy z pracownikiem dopuszczającym się molestowania.
Ważna również prewencja
Kodeks pracy kładzie nacisk przede wszystkim na przeciwdziałanie, a nie tylko na reagowanie na stwierdzone przypadki zachowań, które mogą być uznane za molestowanie seksualne. Tworzenie przyjaznego środowiska pracy, wolnego od zagrożeń dla godności pracowników, powinno rozpocząć się od przeszkolenia załogi i uświadomienia jej, że w zakładzie pracy określone zachowania nie będą przez pracodawcę tolerowane. Bowiem w świadomości niektórych pracowników nadal pokutuje przekonanie, że opowiadanie sprośnych dowcipów, komentowanie wyglądu koleżanki czy nachalne zaloty nie są niczym zdrożnym.