Odszkodowanie od pracownika za bezzasadne odejście z pracy

Rynek pracownika wygenerował duży ruch kadrowy w wielu firmach, spowodowany chęcią uzyskania nowego, zwykle lepiej płatnego, miejsca pracy. Na przeszkodzie szybkiemu rozstaniu się z pracodawcą stają jednak długie terminy wypowiedzenia umów.

Czytaj także: Dyscyplinarka dla pracodawcy a odszkodowanie dla pracownika

Gdy firma nie chce się zgodzić na rozstanie za porozumieniem stron, niektórzy pracownicy korzystają z furtki, jaką jest rozwiązanie umowy z winy pracodawcy w trybie natychmiastowym. Mało który pracodawca wie, że jeśli pracownik nagnie w taki sposób przepisy, a przyczyna rozwiązania umowy nie istniała, może zażądać od niego odszkodowania. Jeżeli jednak firma faktycznie dała podstawy do rozwiązania umowy w takim trybie, nie tylko sama nic nie dostanie, ale jeszcze będzie musiała zapłacić.

Bez kary za braki formalne

- Pracownik budowlany pokłócił się z szefem i zwolnił z pracy ustnie. Jako przyczynę rozwiązania umowy wskazał brak dostarczania mu środków ochrony indywidualnej i wynikającą z tego pracę z ciągłym narażeniem zdrowia i życia. Firma faktycznie nie wypełniała tych obowiązków, ale czy możemy chociaż żądać odszkodowania za to, że etatowiec popełnił formalny błąd przy rozwiązywaniu umowy?

Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia pracownik powinien złożyć pracodawcy na piśmie, wskazując przyczynę rozwiązania umowy. Musi również zachować termin złożenia tego oświadczenia – ma na to miesiąc od dnia, w którym dowiedział się o przyczynach uzasadniających rozwiązanie umowy.

Wskazany pracownik nie dochował tego wymogu. Pojawia się zatem pytanie, czy – podobnie jak ma to miejsce w przypadku takich przewinień pracodawców – firma uzyskuje podstawę do żądania odszkodowania tylko z tego powodu. Odpowiedź jest negatywna. W wyroku z 18 marca 2015 r. (I PK 197/14) Sąd Najwyższy uznał, że z przepisu art. 611 zdanie pierwsze kodeksu pracy wynika, iż przesłanką przewidzianego w nim odszkodowania jest wyłącznie nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Do odszkodowania nie uprawnia zaś naruszenie przez pracownika wymagań formalnych określonych w art. 55 § 2 k.p.

Pracodawca nie ma szans na odszkodowanie także przy innych błędach formalnych popełnionych przez pracownika, które mogą polegać np. na zaniechaniu podania przyczyny rozwiązania umowy lub podaniu jej w sposób zbyt lakoniczny, niekonkretny czy niezrozumiały. Wynika to chociażby z wyroku SN z 10 maja 2012 r. (II PK 215/11, OSNP 2013/9-10/106), w którym SN potwierdził, że roszczenie o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków (art. 55 § 11 k.p.) przysługuje pracownikowi, gdy takie naruszenie rzeczywiście wystąpiło, także gdy przyczyny uzasadniające rozwiązanie nie zostały prawidłowo określone w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy.

Uzasadniona podstawa

- Pracownik znalazł nową pracę. Szef nie zgadza się na rozstanie za porozumieniem stron. Równocześnie od kilku miesięcy notorycznie go obraża. Pracownik w trybie natychmiastowym rozwiązał umowę, wskazując jako przyczynę naruszenie godności. Żąda jeszcze od firmy odszkodowania. Czy faktycznie mu ono przysługuje?

Tak.

Pracownik, który rozwiązał umowę w tym natychmiastowym trybie, co do zasady powinien otrzymać odszkodowanie. Oczywiście prawo do odszkodowania zależy od tego, czy podstawa rozwiązania umowy rzeczywiście istniała.

Jeśli firma uważa, że pracownik skorzystał ze swojego uprawnienia bezpodstawnie i nie wypłaci odszkodowania, spór będzie musiał rozstrzygnąć sąd.

Wysokość odszkodowania zależy od okresu wypowiedzenia – przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Odszkodowanie należne pracownikowi oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Opóźnienia w wypłacie

- Pracownik chciał zmienić pracę. Jako pretekst wykorzystał to, że pracodawca od roku nie wypłaca mu premii w wysokości 25 proc. wynagrodzenia. Złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Szef nie chce wypłacić odszkodowania. Twierdzi, że nie naruszył ciężko swoich obowiązków, bo wynagrodzenie zasadnicze wypłaca regularnie, a jak tylko pojawią się środki, to płaci nawet odsetki ustawowe za opóźnienie od zaległych premii. Czy ma rację?

Nie.

Orzecznictwo przyjmuje, że poprzez analogię do podobnego zwrotu zawartego w art. 52 § 1 k.p., użyte w art. 55 § 11 k.p. określenie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" należy interpretować jako:

- bezprawne (bo sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działanie lub zaniechanie pracodawcy, które

- polega na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy, i

- nosi znamiona "ciężkości" – tak w sensie przedmiotowym (wobec zagrożeń, jakie stanowią one dla istotnych interesów pracownika), jak i podmiotowym (z uwagi na kwalifikowaną postać przypisywanej pracodawcy winy).

Co więcej, naruszeniu podstawowych obowiązków pracodawcy można – zdaniem SN wyrażanym w niektórych wyrokach – przypisać znamię ciężkości, nawet jeżeli nie działał w złej wierzenie ani nie zachowywał się rażąco niedbale (por. wyrok SN z 10 maja 2012 r., II PK 220/11, M.P.Pr. 2012/9/482-486).

W wyroku z 10 listopada 2010 r. (I PK 83/10) SN doprecyzował, że określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" w art. 55 § 11 k.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) – z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa – obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze.

W tym kierunku zmierza obrona pracodawcy. Raczej nie będzie ona skuteczna, ponieważ niewypłacanie wynagrodzeń jest wskazywane jako wzorcowy wręcz przykład zachowania uprawniającego etatowca do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. W myśl utrwalonego w judykaturze poglądu, przesłanką rozwiązania umowy w trybie art. 55 § 11 k.p. jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości (por. wyrok SN z 18 marca 2015 r., I PK 197/14, M.P.Pr. 2015/11/595-598).

Łagodniej Sąd Najwyższy podchodzi tylko do sporadycznego niewypłacenia drobnej części wynagrodzenia, uznając, iż nie jest ono ciężkim naruszeniem obowiązku pracodawcy. Przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna, powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika (por. wyrok SN z 27 lipca 2012 r., I PK 53/12, OSNP 2013/15-16/173). Z całą pewnością premii stanowiącej 25 proc. wynagrodzenia zasadniczego nie można uznać za drobną część zarobków.

W opinii SN także nieopłacanie składek na ubezpieczenia społeczne stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 § 11 k.p. (por. wyrok SN z 18 marca 2014 r., II PK 176/13, OSNP 2015/7/89). Z kolei w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 157/14, OSNP 2017/3/28) do tych przyczyn SN zaliczył umyślne naruszanie przez przełożonego godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, nawet gdy nie wyczerpuje znamion mobbingu. Zgodnie zaś z tezą wyroku SN z 20 września 2013 r. (II PK 6/13, OSNP 2014/6/81) podstawą do rozwiązania umowy w trybie art. 55 § 11 k.p. może być także bezzasadne odsunięcie pracownika od wykonywania pracy, zwłaszcza powodujące utratę wyższego wynagrodzenia.

Odparcie zarzutów

- Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony, co do którego obowiązywał 3-miesięczny okres wypowiedzenia, zwolnił się nagle z pracy, powołując na mobbing, którego nie było. Chcemy go pozwać o odszkodowanie. Ile możemy uzyskać? Co będziemy musieli udowodnić?

Odszkodowanie dla pracodawcy przysługuje w formie zryczałtowanej, w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Warunkiem uzyskania tego odszkodowania jest udowodnienie, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika było nieuzasadnione – czyli że pracodawca nie naruszył w sposób ciężki swoich obowiązków wobec tej osoby. Firma musi zatem przedstawić dowody na to, iż w rzeczywistości nikt pracownika nie mobbingował. Jeśli jej się to uda, pracownik będzie musiał zapłacić odszkodowanie – maksymalnie w wysokości nawet do trzech swoich pensji.

Roszczenie pracodawcy o odszkodowanie ulega przedawnieniu z upływem roku od dnia, w którym powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. W praktyce to roszczenie przedawni się z upływem roku od dnia doręczenia pracodawcy oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy przez pracownika.

Szkoda nie jest konieczna

- Pracownik zwolnił się w trybie natychmiastowym, uzasadniając to tym, że jest nierówno traktowany w zakresie przydzielania najlepiej płatnej pracy, co było całkowitą nieprawdą. Spółka pozwała go o odszkodowanie w kwocie 15 000 zł. Pozwany przyznał, że nie jest w stanie udowodnić tego, co napisał, zwalniając się, ale firma nie ma prawa do odszkodowania, ponieważ nie poniosła żadnej szkody. Następnego dnia po zwolnieniu się tej osoby zatrudniliśmy bowiem nowego etatowca na jego miejsce. Czy taki sposób obrony znajdzie uznanie sądu?

Nie.

W wyroku z 13 stycznia 2016 r. (II PK 302/14) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że brak jest związku pomiędzy potencjalną szkodą pracodawcy a odszkodowaniem żądanym od pracownika w razie natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611 k.p., nie jest odszkodowaniem sensu stricto, mającym na celu wyrównanie szkody wyrządzonej pracodawcy przez bezprawne rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest ono natomiast świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcję sankcji („ustawowej kary pieniężnej") wobec pracownika za bezprawne działanie. Sąd Najwyższy zaznaczył, że bez wyraźnego wskazania, iż odszkodowanie przysługuje pracodawcy w wysokości poniesionej szkody, nie byłoby uzasadnionych podstaw do formułowania tezy, że jego warunkiem koniecznym jest powstanie po stronie pracodawcy szkody.

Analogicznie unormowane są sankcje nałożone w k.p. na pracodawcę za sprzeczne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w postaci limitowanego (zryczałtowanego) odszkodowania, także niepowiązanego z rzeczywistą szkodą pracownika.