fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

List z wypowiedzeniem umowy o pracę w czasie pandemii koronawirusa

Fotorzepa, Radek Pasterski
Przesyłkę pocztową uznaje się obecnie za doręczoną tylko wtedy, gdy adresat ją odbierze. Nieodebrane oświadczenie pracodawcy wywoła skutek najwcześniej po 14 dniach od odwołania stanu epidemii.

Przepisy wprowadzane przez ustawodawcę w związku z obecnym stanem epidemii dotyczą nie tylko pomocy dla przedsiębiorców, ale regulują też doraźnie wiele innych dziedzin życia. W tzw. tarczy antykryzysowej 2.0 wprowadzono m.in. regulacje modyfikujące zasady doręczania przesyłek pocztowych. Mogą one skutkować znacznym utrudnieniem w doręczaniu pracownikom oświadczeń woli odnoszących się do stosunku pracy, w szczególności zmierzających do jego rozwiązania, gdy pracodawca nie ma możliwości wręczenia takich oświadczeń osobiście w zakładzie pracy i zdecyduje się na przesłanie oświadczenia pocztą.

Bez fikcji doręczenia

Artykułem 98 tarczy 2.0 wprowadzono regulację wyłączającą przyjęcie fikcji doręczenia nieodebranej przesyłki pocztowej, która była awizowana. Zgodnie z wprowadzoną zasadą, nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowego nie można uznać za doręczone w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz przed upływem 14 dni od dnia zniesienia tych stanów, jeżeli termin odbioru określony w zawiadomieniu o pozostawieniu takiego pisma wraz z informacją o możliwości jego odbioru przypadał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.

Ta regulacja może nieść bardzo poważne skutki dla obrotu prawnego, a zwłaszcza daty wywarcia skutku przez oświadczenie woli przesyłane drogą pocztową. Zgodnie z obowiązującymi zasadami prawa cywilnego dotyczącymi chwili złożenia oświadczeń woli (art. 61 § 1 k.c.), oświadczenie woli jest złożone, gdy doszło do adresata w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią. Zatem w świetle tej zasady brak fizycznego odbioru oświadczenia nie skutkuje brakiem możliwości uznania go za doręczone. W praktyce przyjmuje się, że w razie nieodebrania przesyłki po jej podwójnym awizowaniu powstaje domniemanie jej doręczenia, chyba że adresat wykaże, iż nie miał możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia w tym okresie.

Czytaj także:

Wprowadzona wśród przepisów tarczy 2.0 regulacja ustanawia zakaz uznania za doręczone pism – w tym również zawierających oświadczenie woli – których adresat nie odebrał. Co więcej, przepis nie wprowadza żadnego rozróżnienia co do braku przyczyn odbioru pisma. Obejmuje więc także przypadki, gdy pismo nie zostało odebrane celowo, mimo istnienia możliwości jego odbioru.

Okres, w jakim pismo nie może być uznane za doręczone, to czas, w jakim trwa stan epidemii lub stan zagrożenia epidemicznego, oraz 14 dni od zniesienia tych stanów.

Niechciany pracownik

Wprowadzona regulacja rodzi bardzo poważne implikacje dla pracodawców, gdy pracownik nie przebywa w zakładzie pracy, a powstaje konieczność złożenia mu oświadczenia woli na piśmie. Oświadczenie złożone tą drogą w okresie pandemii może wywrzeć skutek jedynie wtedy, gdy pracownik odbierze przesyłkę. Problem pojawi się, gdy nie będzie tej przesyłki odbierał. Zawarte w niej oświadczenie woli będzie bowiem mogło wywołać skutek dopiero po 14 dniach od dnia zniesienia epidemii.

Rodzi to bardzo istotne ryzyko dla pracodawcy, który będzie chciał złożyć nieobecnemu pracownikowi np. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Osoba spodziewająca się takiego ruchu pracodawcy może celowo nie odbierać przesyłki, której nie będzie można uznać za doręczoną. Zatem mimo że pracodawca miał uzasadnione podstawy dla natychmiastowego zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym, taka osoba formalnie nadal będzie pracownikiem do czasu, gdy oświadczenie pracodawcy będzie mogło być uznane za doręczone – a więc najwcześniej po 14 dniach od uchylenia stanu epidemii. W praktyce może to trwać nawet kilka lub kilkanaście miesięcy.

Termin na dyscyplinarkę...

Kolejny problem dla pracodawcy w takiej sytuacji rodzi okoliczność, że zgodnie z przepisami prawa pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wobec faktu, że rozwiązanie umowy o pracę następuje dopiero w chwili doręczenia oświadczenia pracownikowi, co może potrwać nawet kilka miesięcy, oczywisty staje się fakt, że pracownik będzie mógł zarzucić pracodawcy wadliwość rozwiązania umowy ze względu na przekroczenie terminu, dochodząc z tego tytułu roszczeń. Obrona pracodawcy w takiej sytuacji mogłaby polegać na podnoszeniu zarzutu nadużycia prawa przez zwolnionego.

... i zwolnienie za nieobecność

Problematyczne dla pracodawcy może stać się również rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powołaniem się na art. 53 § 1 k.p., a więc ze względu na długotrwałą niezdolność do pracy wskutek choroby czy też inną usprawiedliwioną nieobecność w pracy trwającą dłużej niż miesiąc. Rozwiązanie stosunku pracy w tych przypadkach może nastąpić do czasu stawienia się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Zatem w praktyce, jeżeli pracownik nie odbierze oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy, które zostało wysłane pocztą w okresie nieobecności pracownika, zapewne zdąży on wrócić do pracy, zanim to oświadczenie będzie mogło być uznane za doręczone po okresie epidemii. Pracodawcy pozostanie wówczas jedynie cofnięcie oświadczenia, zanim dotrze ono do pracownika i wywoła skutek w postaci wadliwego już rozwiązania umowy o pracę.

Zmiana warunków pracy

Niepewność pracodawcy pojawi się także przy przesłaniu nieobecnemu pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy lub płacy z przyczyn go niedotyczących. Skutkiem omawianej regulacji jest bowiem brak możliwości rozpoczęcia biegu okresu wypowiedzenia, po którym warunki pracy lub płacy ulegną zmianie. Może się zatem okazać, że pracownik pojawi się w pracy szybciej i pracodawca będzie mógł złożyć mu oświadczenie osobiście. Spowoduje to jednak opóźnienie w wejściu w życie zmian.

Zdaniem autora

Piotr Nietrzpiel, radca prawny w Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.

Wobec bardzo istotnych problemów, jakie mogą się obecnie pojawić przy stosowaniu drogi pocztowej w zakresie kierowania do pracowników oświadczeń woli – zwłaszcza zmierzających do zakończenia stosunku pracy czy jego zmiany – warto każdorazowo rozważyć, czy w danym przypadku jest możliwe doręczenie pracownikowi oświadczenia w inny sposób, pamiętając, że prawo wymaga zachowania formy pisemnej.

Z pomocą przychodzi tu regulacja zrównująca oświadczenie w formie pisemnej z oświadczeniem w formie elektronicznej, które zostało złożone z użyciem kwalifikowanego podpisu elektronicznego. Zatem pracodawca może sporządzić oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w postaci cyfrowej i w takiej formie przesłać do pracownika np. poprzez pocztę elektroniczną lub inny system komunikacji elektronicznej, jeżeli użyje kwalifikowanego podpisu elektronicznego. Wątpliwości nie będzie budziło przesłanie takiego oświadczenia na służbową skrzynkę mailową pracownika, który świadczy pracę poza zakładem. Pewną ostrożność należy natomiast zachować przy wysłaniu oświadczenia na prywatną skrzynkę mailową pracownika, gdy takiego środka komunikacji nie wykorzystywano wcześniej do komunikacji między pracodawcą a pracownikiem – zwłaszcza, że może być trudne do ustalenia, czy pracownik z takiej skrzynki regularnie korzysta.

Innym sposobem na doręczenie pracownikowi rozwiązania umowy może być wybranie się do jego miejsca zamieszkania i wręczenie mu oświadczenia w miejscu pobytu. Jednak przy takim rozwiązaniu należy pamiętać o ograniczeniach wynikających ze stanu pandemii, zarówno co do przemieszczania się, jak i zachowania odpowiedniej odległości i innych środków ochrony.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA