Czy zakładowe regulaminy pracy i wynagradzania obowiązują po zmniejszeniu zatrudnienia?

Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 50 osób, może zrezygnować z obowiązujących go regulaminów pracy i wynagradzania, zachowując procedurę wprowadzania tych aktów wewnątrzzakładowych.

Publikacja: 30.03.2017 06:49

Czy zakładowe regulaminy pracy i wynagradzania obowiązują po zmniejszeniu zatrudnienia?

Foto: Adobe Stock

- Zatrudniamy 35 pracowników. Do tej pory mieliśmy regulamin pracy i wynagradzania. Czy po niedawnych zmianach nadal obowiązują, mimo stanu zatrudnienia poniżej 50 osób? Jeżeli tak, to czy można i jak z nich zrezygnować? – pyta czytelnik.

Mimo zmiany „progów" zobowiązujących do wydawania regulaminów, oba regulaminy nadal obowiązują. Ewentualnej rezygnacji z nich można dokonać z zachowaniem procedury takiej, jak przy ich wprowadzaniu. Konsekwencją uchylenia regulaminów będzie jednak konieczność wydania obwieszczenia dotyczącego czasu pracy, jak również zmiany (uzupełnienia) indywidualnych informacji o warunkach zatrudnienia.

Podniesiony próg

Do końca 2016 r. regulaminy pracy i wynagradzania obowiązkowo wydawali pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Obecnie próg ten podwyższono do 50 etatowców. Przy zatrudnieniu co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników pracodawca musi tworzyć regulaminy na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Przy braku takiej organizacji istnieje całkowita dobrowolność wprowadzania i posiadania regulaminów przy zatrudnieniu niższym niż 50 osób.

Regulaminów nie wprowadza się, jeżeli w zakresie objętym ich regulacją obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

Potrzebna decyzja

Wprowadzone z początkiem 2017 r. zmiany w zakresie obowiązku wydawania regulaminów nie odnoszą bezpośrednio żadnego skutku wobec regulaminów obowiązujących wcześniej u pracodawcy zatrudniającego poniżej 50 pracowników. Niezbędna jest decyzja pracodawcy w tym zakresie.

Przepisy kodeksu pracy wskazują jedynie na procedurę wprowadzenia regulaminów. Nie odnoszą się natomiast do procedury rezygnacji z nich. Wyjątkiem jest sytuacja przewidziana w art. 77 § 3 k.p. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

Oba regulaminy ustala pracodawca. Jeżeli w zakładzie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania i pracy.

W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z organizacją w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe, regulamin pracy ustala pracodawca. Takiej regulacji nie ma w odniesieniu do regulaminu wynagradzania.

Przy braku organizacji związkowej pracodawca nie musi uzgadniać treści regulaminów z przedstawicielami pracowników. Regulaminy wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od podania ich do wiadomości pracowników.

Jedyną możliwością dla rezygnacji z regulaminów jest przyjęcie tej samej procedury. Tak też stwierdziło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w odpowiedzi na pytanie Redakcji z 4 stycznia 2017 r.: Przepisy kodeksu pracy nie regulują kwestii rezygnacji z regulaminu wynagradzania ani regulaminu pracy. W związku z tym przyjmuje się, że regulaminy te mogą być uchylone w takim samym trybie, w jakim są one wprowadzane w zakładzie pracy (stanowisko dostępne pod adresem http://www.rp.pl/kategoria/1211/wyjasnieniaurzedow.html). Uchylenie następuje po upływie 2 tygodni od podania o tym informacji pracownikom.

Marek Rotkiewicz, prawnik

Wskazana współpraca ze związkami

W przypadku regulaminu pracy przepisy przewidują możliwość samodzielnego wydania regulaminu przez pracodawcę w razie nieuzgodnienia jego treści ze związkami zawodowymi (nie ma takiej możliwości przy regulaminie wynagradzania). Zatem również decyzję o zniesieniu regulaminu pracy pracodawca może podjąć samodzielnie, nawet gdyby nie uzyskał zgody działających u niego związków zawodowych. Tak jednak byłoby tylko u pracodawcy, który zatrudnia poniżej 20 pracowników. Skoro bowiem związek zawodowy może „narzucić" pracodawcy zatrudniającemu powyżej 20, a mniej niż 50 pracowników, wydanie obu bądź jednego z tych regulaminów, to rezygnacja bez zapytania związku mogłaby być nieskuteczna, gdyby organizacja chciała, aby regulaminy nadal obowiązywały. Najlepszym rozwiązaniem jest w tym przypadku uchylenie obu regulaminów we współpracy z organizacją związkową.

- Zatrudniamy 35 pracowników. Do tej pory mieliśmy regulamin pracy i wynagradzania. Czy po niedawnych zmianach nadal obowiązują, mimo stanu zatrudnienia poniżej 50 osób? Jeżeli tak, to czy można i jak z nich zrezygnować? – pyta czytelnik.

Mimo zmiany „progów" zobowiązujących do wydawania regulaminów, oba regulaminy nadal obowiązują. Ewentualnej rezygnacji z nich można dokonać z zachowaniem procedury takiej, jak przy ich wprowadzaniu. Konsekwencją uchylenia regulaminów będzie jednak konieczność wydania obwieszczenia dotyczącego czasu pracy, jak również zmiany (uzupełnienia) indywidualnych informacji o warunkach zatrudnienia.

Pozostało 85% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Subskrybuj
Nieruchomości
Droga konieczna dla wygody sąsiada? Ważny wyrok SN ws. służebności
Sądy i trybunały
Emilia Szmydt: Czuję się trochę sparaliżowana i przerażona
Zawody prawnicze
Szef palestry pisze do Bodnara o poważnym problemie dla adwokatów i obywateli
Sądy i trybunały
Jest opinia Komisji Weneckiej ws. jednego z kluczowych projektów resortu Bodnara
Materiał Promocyjny
Dlaczego warto mieć AI w telewizorze
Prawo dla Ciebie
Jest wniosek o Trybunał Stanu dla szefa KRRiT Macieja Świrskiego