fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Firma

RODO: to pracodawca decyduje, czy musi wprowadzić monitoring

123RF
Wszechmoc i potęga RODO falą odbitą doregulowała kilka innych dziedzin, w tym prawo pracy.

Wejście w życie rozporządzenia o ochronie danych osobowych było największym sukcesem medialnym regulacji prawnej w okresie ostatniego ćwierćwiecza albo jeszcze dawniej. Właściwie nie wiadomo, do czego można je porównać. Moim zdaniem, przynajmniej pod naszą szerokością geograficzną, jest kilka ważniejszych problemów opartych o stosowanie prawa niż akurat dane osobowe. Ale z pewnej perspektywy samo prześledzenie mechanizmu, dzięki któremu poszczególna regulacja (w tym przypadku rozporządzenie o ochronie danych osobowych) staje się przedmiotem powszechnego zainteresowania, jest twórczym zajęciem.

Wszechmoc i potęga RODO falą odbitą doregulowała kilka innych dziedzin, w tym prawo pracy. W kodeksie pracy pojawiły się dwa nowe przepisy: art. 222 i art. 223. Pragnę przy okazji zwrócić uwagę, że sam zapis numerów takich przepisów natrafia na trudności i jest źródłem nieporozumień. Oryginalnie, jak wiedzą prawnicy, numerki te są zapisane z indeksem górnym, czyli małymi cyferkami po prawej stronie. Ponieważ wstawianie tych małych cyferek jest trudniejsze i często się one gubią, pojawiła się maniera, by te cyferki umieszczać w nawiasach. Następnie jednak – zgodnie z powszechnym prawem symplifikacji (człowiek odrzuca wszystko, co jest trudniejsze niż to, co zna) nawias zostaje opuszczony. Tak oto kluczowy w prawie pracy przepis o przejściu zakładu pracy (art. 231) funkcjonuje dość powszechnie pod postacią art. 231.

Oba nowe przepisy są interesujące także jako efekt nowego systemu tworzenia prawa. Nie powstaje ono w wyniku działania komisji ustawodawczych i sejmowych. Tworzone jest na zasadzie precedensów, orzeczeń przede wszystkim obu wielkich trybunałów europejskich (czyli Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w Luksemburgu i Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu), czyli poprzez generalizację precedensów. Powstające w ten sposób prawo właściwie nikogo nie dziwi i ma cechy oczywistości, przynajmniej dla prawników zajmujących się prawem pracy i – zwłaszcza – problematyką ochrony prywatności w prawie pracy.

Pierwszy z tych przepisów dotyczy monitoringu wizualnego, czyli po prostu – kamer. Mimo pewnej, prima facie, oczywistości wprowadzonych przepisów, jestem przekonany, że wiele kamer monitorujących pracowników funkcjonuje w Polsce bez odpowiedniego powiadomienia w tej sprawie pracowników. Takie powiadomienie, i to w ściśle określonym terminie, jest zaś obecnie wymogiem ustawowym. Sądzę więc, że pracodawcy powinni przyjąć te przepisy do wiadomości możliwie szybko.

Na tych łamach wiele razy wypowiadałem się na temat monitorowania poczty elektronicznej pracowników. Drugi z przepisów wprowadzonych w posagu przez RODO jest mi więc szczególnie bliski.

Prawdę mówiąc, przesłanki dla których pracodawca może prowadzić monitoring poczty elektronicznej, są ujęte nadzwyczaj liberalnie. Jest to bowiem w pierwszej kolejności zapewnienie organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy pracownika i właściwe użytkowanie narzędzi pracy. To zaś z kolei są podstawowe cele pracodawcy i obowiązki osób wykonujących w jego imieniu funkcje kierownicze w zakładzie pracy. Innymi słowy – pracodawca wprowadza monitoring poczty elektronicznej wtedy, kiedy chce (tak się przepisów nie pisze, ale tak przepis należy rozumieć).

Moim zdaniem – choć jest to trochę obłudne (tzn. że niby pracodawca musi mieć jakiś powód, żeby ten monitoring wprowadzić) – to koniec końców słuszne. Poczta w sensie fizycznym i moralnym należy bowiem do pracodawcy. Kontrolną rolę pełni przepis, zgodnie z którym monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika. Jest dla mnie najzupełniej jasne, że rozgraniczenie tych dóbr i przydanie im odpowiednich wag będzie należeć do orzecznictwa.

Dzisiaj już, na podstawie dotychczasowego dorobku orzecznictwa jest jasne, że dostęp pracodawcy do poczty pracownika uzasadniony jest tylko i wyłącznie realizacją jego celów i pracodawca ponosi odpowiedzialność za jakiekolwiek upublicznienie informacji dotyczących życia osobistego pracownika, o ile znajdują się one w poczcie. Jednocześnie ustawodawca nie wprowadza żadnych ogólnych zakazów dotyczących wykorzystywania służbowej poczty do celów prywatnych.

W świetle końcowego wyniku sprawy Barbulescu nie jest wcale oczywiste, czy taki zakaz byłby legalny. Prywatność bowiem – jak zauważyła Wielka Izba ETPCz – rozlewa się, by tak rzec, na wszystkie sfery życia. Miejsca pracy nie można więc od tej sfery jednoznacznie odseparować. Zobaczymy, w którą stronę pójdzie polskie orzecznictwo, tj. czy taki zakaz zostanie uznany za legalny. Sprawa jest tyle otwarta, co niezwykle ciekawa. W tle jest bowiem nie tylko treść przepisu, ale spór o wartości absolutnie podstawowe.

W kwestii monitoringu poczty, zastosowanie znajdują wszystkie rozwiązania, które dotyczą kamer. Wśród nich, jak sądzę, obowiązek zawarcia w przepisach zbiorowego prawa pracy zapisu mówiącego o monitoringu poczty elektronicznej. Przepis k.p. mówi bowiem jedynie o tym, że pracodawca taki monitoring może wprowadzić. Jeśli pracodawca nie musi wprowadzać układu zbiorowego ani regulaminu pracy (z uwagi na rozmiar firmy), musi wyjaśnić zasady monitoringu w obwieszczeniu. Jednocześnie pracowników należy poinformować o wprowadzeniu monitoringu dwa tygodnie wcześniej.

Ponieważ przepisy zmieniające kodeks pracy zostały wprowadzone wraz z ustawą o ochronie danych osobowych – czyli obowiązują od owej metafizycznej daty, jaką stał się 25 maja – to czas do wprowadzenia koniecznych rozwiązań formalnych w zakładzie pracy należy liczyć od tej daty. To oznacza, że z pewnością wielu pracodawców takiego obowiązku nie dopełniło.

W praktyce oczywiście, jak wszyscy wiemy, monitoring poczty elektronicznej nie jest potrzebny na bieżąco większości pracodawcom. Interesujące jest jednak to, że nowe przepisy nie przewidują uprawnienia pracodawcy do wprowadzenia monitoringu dla zapewnienia bezpieczeństwa czy ochrony innych ważnych interesów zakładu pracy. Przesłanka, która na to pozwala (czyli wykorzystanie czasu pracy), jest w pewnym sensie pospolita. Podjęcie decyzji o monitoringu w oparciu o tę przesłankę jest zawsze możliwe, nawet gdy rzeczywisty cel pracodawcy jest ważniejszy i poważniejszy, jak np. podejrzenie kradzieży wśród pracowników lub naruszania przez nich przepisów o ochronie konkurencji.

Wszystkie te kwestie dobrze będzie omówić szczegółowo. A raczej trzeba je omówić.

Michał Tomczak, adwokat, prowadzi kancelarię Tomczak & Partnerzy Spółka Adwokacka

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA