W środę na stronach Rządowego Centrum Legislacji pojawiła się długo oczekiwana nowelizacja, która ma wprowadzić do polskich przepisów tzw. dyrektywę work-life balance (2019/1158).

Najważniejsza dla rodziców zmiana dotyczy podniesienia wysokości zasiłku z 80 proc. do 81,5 proc. wynagrodzenia, gdy pracownica złoży wniosek o jego wypłatę w ciągu 21 dni od porodu.

Druga, nie mniej ważna zmiana zawarta w tej nowelizacji przewiduje, że łączny wymiar urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców wydłuży się z 32 do 41 tygodni, z czego dziewięć tygodni będzie mógł wykorzystać wyłącznie drugi rodzic. W tym czasie ojciec będzie mógł liczyć na zasiłek w wysokości 70 proc. swojej pensji.

Nowela przewiduje także prawo do pięciu dni wolnego na opiekę nad krewnym (synem, córką, matką, ojcem lub małżonkiem) lub osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, wymagających znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

Czytaj więcej

ZUS kontroluje zasiłki dla matek i chce ich zwrotu

– Przewidziany w projekcie brak wynagrodzenia za ten okres może prowadzić do sytuacji rzadkiego korzystania z tego rozwiązania – zauważa dr Marcin Wojewódka, radca prawny w Wojewódka i Wspólnicy. – Uważam, że w takim przypadku pracownik w pierwszej kolejności będzie wykorzystywał przysługujące mu inne zwolnienia z pracy. Zarówno zwolnienie chorobowe, urlop okolicznościowy czy też nieco zapomniany już w okresie pandemii urlop na żądanie.

Projekt zmian w kodeksie przewiduje także wdrożenie dyrektywy 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE. Ta zmiana przewiduje nałożenie na pracodawców obowiązku informowania pracowników o warunkach ich zatrudnienia, m.in. szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę czy długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi.

Nowelizacja zawiera także ważne zmiany dla zatrudnionych na czas określony. W wyniku interwencji Komisji Europejskiej (po skardze NSZZ Solidarność) w przepisach znajdzie się obowiązek uzasadnienia przez pracodawcę przyczyn rozwiązania takiej umowy przed czasem, możliwość odwołania się w takiej sytuacji do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie za bezprawne zwolnienie, a nawet żądaniem przywrócenia do pracy w razie podważenia wypowiedzenia.

– Bez wątpienia działy HR czeka w najbliższym czasie ogrom pracy. Większość firm będzie też musiała wypracować odpowiednie standardy postępowania i procedury przeprowadzania zwolnień tak, aby spać bezpiecznie w razie ewentualnego sporu sądowego – komentuje Agata Mierzwa, partner w Domański Zakrzewski Palinka.

– To bardzo obszerna nowelizacja przewidująca sporo nowych obowiązków dla pracodawców. Niestety, potwierdzają się nasze obawy z czasu prac nad tymi dyrektywami w UE, że trudno będzie implementować te rozwiązania w Polsce. Nowela będzie wymagała więc dopracowania – dodaje Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.

A będzie na to niewiele czasu, bo w związku z koniecznością wdrożenia dyrektyw nowelizacja ma wejść w życie 1 sierpnia 2022 r.

Etap legislacyjny: konsultacje społeczne