Aby mieć lepszy nadzór nad pracą produkcyjnych etatowców, zainstalowaliśmy na terenie zakładu monitoring. Od kilku tygodni jeden z podwładnych ingeruje w ten system, np. zakrywa obraz z kamer lub w inny sposób uniemożliwia podgląd. Kierownik zmiany wie, kto jest sprawcą, ale pouczenia pracownika nie dają efektu. Co szef może z tym zrobić, skoro pracownik ma umowę na czas nieokreślony? Czy to jest podstawa, aby go dyscyplinarnie zwolnić? – pyta czytelnik.
Bez znajomości wszystkich okoliczności tej sprawy trudno jednoznacznie odpowiedzieć na te pytania. Aby pracodawca skorzystał z rozwiązania angażu w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy (z winy pracownika), decydujące jest stwierdzenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków służbowych. A to jest już kategoria wysoce ocenna, a przy tym wymaga szczegółowej analizy konkretnego stanu faktycznego. Dlatego porada ogranicza się do naświetlenia sposobu rozwiązania problemu, a nie przesądzenia, która ze stron stosunku pracy ma rację.
Pełna świadomość
Po pierwsze, art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie zawiera choćby przykładowego katalogu określającego, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika. Z tego przepisu oraz z wieloletniej praktyki orzeczniczej wynika jednak, że nie każde naruszenie obowiązków przez etatowca stanowi powód rozwiązania z nim umowy w tym trybie. Musi to być złamanie podstawowego wymogu, zaś powaga tego naruszenia ma być rozumiana jako znaczny stopień winy pracownika.
Po drugie, etatowiec musi świadomie spowodować to naruszenie, w sposób zawiniony oraz ma ono zagrażać interesowi pracodawcy. Rozstanie w trybie art. 52 k.p. to nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy i szef powinien je stosować wyjątkowo. Ponadto ma je uzasadnić szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Tak m.in. orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 1997 r. (I PKN 193/97).
Jak z kolei uznał SN w wyroku z 9 grudnia 1976 r. (I PRN 111/76) ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo,. Ciężar udowodnienia przyczyny spoczywa na pracodawcy.
