Niektórzy przedsiębiorcy wiedzą z doświadczenia, że w niektórych dniach tygodnia należy otworzyć się na klienta wcześniej lub później niż w innych. Nic dziwnego, że chcą dostosować dostępność podwładnych do oczekiwań rynku.

Ciągła praca np. od 9 do 17 nie zawsze jest najbardziej fortunnym rozwiązaniem. Oczywiście, różne godziny można ustalać w grafikach bez formalnego wprowadzenia ruchomego czasu pracy. Z jednym zastrzeżeniem – w takim przypadku mogą się pojawić dodatkowe koszty i ryzyka.

Czego unikać

Wyobraźmy sobie sytuację, w której szef chciałby, aby pracownicy działu obsługi klienta, zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy, byli aktywni w poniedziałki od 10 do 18, we wtorki, środy i czwartki od 9 do 17, a w piątki od 8 do 16. Doświadczenie nauczyło go, że te godziny są najlepiej dostosowane do oczekiwań odbiorców usług. W grafikach przewidział więc takie stałe godziny pracy. Nie wprowadził jednak formalnie ruchomego czasu pracy. Czym to grozi?

W opisanym przykładzie pracodawca planuje pracę w tzw. dobowych godzinach nadliczbowych. Poniedziałkowa doba pracownicza trwa od 10 rano w poniedziałek do 10 rano we wtorek. W tym odcinku czasu podwładni przepracują nie 8, a 9 godzin, zatem pojawi się jedna godzina ponadnormatywna. Podobnie, w ramach czwartkowej doby pracowniczej zatrudnieni będą aktywni przez 9 godzin, w tym przez 1 godzinę ponad normę. Co do oznacza? Przede wszystkim dodatkowe koszty w związku z pracą nadliczbową (dodatek lub czas wolny), ale również ryzyko spotkania się z zarzutem zakazanego planowania nadgodzin. Tymczasem, wszelkie naruszenia przepisów o czasie pracy mogą skutkować grzywną do 30 tys. zł.

Szef może uchylić te dodatkowe ciężary finansowe i ryzyko na przyszłość, wprowadzając ruchomy czas pracy z art. 1401 § 1 k.p.

Wymagane formalności

Ruchomy czas pracy w omawianej formule może zostać ustalony w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu ze związkami zawodowymi, a w razie ich braku – ze specjalnie wyłonionymi do tego celu przedstawicielami pracowników. Alternatywnie możliwe jest skorzystanie z niego na pisemny i swobodny wniosek podwładnego. Oznacza to, że szef nie może działać jednostronnie.

Z wymienionych wcześniej dokumentów powinno jasno wynikać, jakie są godziny rozpoczęcia i kończenia pracy w poszczególnych dniach. Wracając do wcześniejszego przykładu, należy zapisać, że w poniedziałki praca odbywa się pomiędzy 10 a 18, we wtorki, środy i czwartki pomiędzy 9 a 17, a w piątki od 8 do 16. W tym zakresie trzeba być precyzyjnym. Granicą swobody pracodawcy jest konieczność zapewnienia nieprzerwanego wypoczynku (zasadniczo – 11 godzin na dobę i 35 godzin na tydzień).

Autopromocja
Historia Uważam Rze

Teraz z darmową dostawą i e‑wydaniem gratis!

ZAMÓW

Jeżeli zostaną spełnione wszystkie te formalności, ponowne rozpoczęcie pracy w ramach tej samej doby pracowniczej (w omawianym przykładzie – w ramach dób: poniedziałkowej i czwartkowej) nie będzie skutkować nadgodzinami. ?

Zdaniem autorki

dr Patrycja Zawirska, radca prawny, partner w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

Ruchomy czas pracy z art. 1401 § 1 k.p. jest odpowiedzią na bolączki szefów, którzy zapominają, że nadgodziny dobowe nie występują tylko w razie wykonywania pracy dłużej niż 8 godzin jednym ciągiem. Jeżeli charakter działalności wymaga lub zachęca do różnicowania godzin pracy w sposób stały i powtarzalny w ten sposób, że w pewnych dniach tygodnia należy zjawić się na stanowisku pracy wcześniej – omawiana elastyczna formuła stanowi pożądane remedium. W tym celu trzeba jednak skrupulatnie przestrzegać ustalonej przez ustawodawcę procedury wprowadzenia ruchomego czasu pracy.