Temat zatrudniania obywateli państw Ukrainy, których – jak wskazują dane statystyczne – jest najwięcej w Polsce, wciąż budzi żywe zainteresowanie pracodawców. Szczególnie problematyczne okazują się kwestie związane z delegowaniem tych osób do pracy na terenie innych krajów. Na związane z tym pytania czytelników odpowiada ekspert ds. legalizacji pracy i zatrudnienia Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)

- Czy urząd pracy może mi odmówić wpisania do ewidencji oświadczenia o zamiarze zatrudnienia pracowników z Ukrainy, jeśli mam zaległości w ZUS?

W poprzednim stanie prawnym, tj. do 31 grudnia 2017 r., brak było w przepisach określonych warunków rejestracji oświadczenia i wyraźnych przepisów przewidujących możliwość odmowy rejestracji. Powodowało to, że duża liczba oświadczeń była składana dla pozoru. Niektóre powiatowe urzędy pracy (PUP) sygnalizowały drastyczne przypadki składania oświadczeń np. przez bezrobotnych, bezdomnych, osoby nieuzyskujące żadnych dochodów z działalności gospodarczej itd.

Ta regulacja uległa zmianie wraz z początkiem 2018 r. Nowością jest wprowadzenie możliwości odmowy wpisania oświadczenia. Starosta może wydać decyzję o odmowie wpisania oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń, jeżeli z okoliczności wynika, że:

1) oświadczenie zostało złożone dla pozoru,

2) oświadczenie będzie wykorzystane przez cudzoziemca w celu innym niż wykonywanie pracy dla danego podmiotu, lub

3) podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi nie dopełnia obowiązków związanych z prowadzeniem działalności lub powierzaniem pracy innym osobom, w szczególności:

- nie posiada środków finansowych ani źródeł dochodu niezbędnych do pokrycia zobowiązań wynikających z powierzenia pracy cudzoziemcowi, lub

- nie prowadzi działalności gospodarczej, rolniczej lub statutowej uzasadniającej powierzenie pracy danemu cudzoziemcowi w danym okresie, w tym zawiesił działalność, został wykreślony z właściwego rejestru lub jego działalność jest w okresie likwidacji, lub

Autopromocja
RADAR.RP.PL

Przemysł obronny, kontrakty, przetargi, analizy, komentarze

CZYTAJ WIĘCEJ

- nie dopełnia obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne, na ubezpieczenie zdrowotne, na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz na Fundusz Emerytur Pomostowych, lub

- nie zgłasza do ubezpieczenia społecznego pracowników lub innych osób objętych obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym, lub

- zalega z uiszczeniem podatków, z wyjątkiem przypadków, gdy uzyskał przewidziane prawem zwolnienie, odroczenie, rozłożenie na raty zaległych płatności lub wstrzymanie w całości wykonania decyzji właściwego organu.

Jak jasno wynika z powyższego, nieuiszczanie składek na ubezpieczenia społeczne może być podstawą do wydania przez właściwego starostę decyzji odmownej w przedmiocie wpisania oświadczenia o powierzeniu pracy do ewidencji oświadczeń. Nie jest to przesłanka, która automatycznie skutkuje wydaniem negatywnej decyzji. Ustawodawca zostawił w tym zakresie staroście taką możliwość, ale nie zobowiązał go do tego. W praktyce należy jednak przypuszczać, że w takich wypadkach będą wydawane decyzje odmowne. Pracodawca, który nie uiszcza składek na ubezpieczenia społeczne swoich zatrudnionych, nie daje rękojmi należytego wykonywania obowiązków również wobec zatrudnionych cudzoziemców.

Pracodawca, który liczy, że starosta nie dowie się o niepłaceniu przez niego składek, może się rozczarować. Nowelizacja umocniła współpracę organów w zakresie legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców. Starosta może pozyskać z systemu teleinformatycznego Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, przy wykorzystaniu systemów teleinformatycznych prowadzonych przez ministra właściwego do spraw pracy, informacje w celu ustalenia okoliczności dotyczących dopełniania obowiązków związanych z zabezpieczeniem społecznym przez podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi.

Pracodawca, który nie będzie się zgadzał z odmowną decyzją starosty, ma prawo złożyć zaskarżenie do ministra właściwego do spraw pracy, zgodnie z przepisami kodeksu postępowania administracyjnego. Odmowa ma bowiem formę decyzji administracyjnej.

- Jestem Ukrainką. Pracuję w Warszawie w firmie, która ma firmy także w innych krajach. Chciałabym pojechać do Niemiec. Co powinien zrobić mój pracodawca, aby mógł mnie tam delegować?

W tej sytuacji konieczne jest uzyskanie niemieckiej krajowej wizy, tzw. wizy Vander Elst. Można się o nią starać w Ambasadzie Niemiec w Warszawie. Konsulaty Generalne zlokalizowane w innych polskich miastach nie przyjmują tych wniosków. Aby otrzymać tę wizę, należy osobiście złożyć odpowiedni wniosek poparty wymaganymi dokumentami.

Za wizę Vander Elst trzeba zapłacić 75 EUR. W przypadku odmowy jej udzielenia bądź wycofania wniosku, ta opłata nie jest zwracana. Przed złożeniem podania warto się zatem upewnić, że spełnia się warunki do jej nadania. Nieuzyskanie tego dokumentu przed delegowaniem do Niemiec może skutkować uznaniem wykonywanej pracy na terenie tego kraju za nielegalną. Jeżeli chodzi o dokumenty, jakie należy przedłożyć, to co do zasady są to standardowe dokumenty jak paszport, fotografie, wypełniony wniosek, potwierdzenie posiadania w Polsce ubezpieczenia zdrowotnego (poświadczonego formularza A1 otrzymanego z ZUS i karty EKUZ wydawanej przez NFZ).

Konieczne jest przy tym udowodnienie, że dany pracownik jest wysyłany za granicę w celu przejściowego świadczenia usług. Wymagane jest zatem przedłożenie umowy, jaką polski pracodawca zawarł z przedsiębiorstwem w Niemczech, będącej podstawą delegowania. Należy również dołączyć oświadczenie pracodawcy o okolicznościach realizacji danej usługi w Niemczech, zawierające m.in. informacje o czasie jej trwania, miejscu realizacji czy krótki opis prac. Oczywiście nie jest wykluczone, że Ambasada zażąda dodatkowych dokumentów.

- Mam pytanie dotyczące okresu przejściowego w zmianie przepisów. Czy jeżeli pracodawca zatrudniał cudzoziemca z Ukrainy na podstawie oświadczenia o zamiarze powierzenia pracy na przełomie roku, tj. od grudnia 2017 r. do maja 2018 r., to czy może nadal go zatrudniać na podstawie nowego oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi od czerwca do listopada 2018 r.? Byłoby to niezmiernie korzystne dla pracodawców, którzy oczekują na decyzję wojewody nawet do pół roku bez możliwości zatrudnienia pracownika w okresie oczekiwania na zezwolenie wojewody na starych zasadach.

Faktycznie na skutek wprowadzenia zmian do ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy powstała luka w przepisach, dzięki której można obecnie kontynuować zatrudnienie na podstawie oświadczenia przez 12 miesięcy. Konieczne jest jednak, aby oświadczenie o zamiarze powierzenia pracy na pierwsze 6 miesięcy zostało zarejestrowane (wniosek złożony do 31 grudnia 2017 r.), a drugie oświadczenie o powierzeniu pracy wpisane do ewidencji oświadczeń po 1 stycznia 2018 r.

Praktyka pokazuje, że urzędy pracy mają świadomość tej luki w przepisach i nie robią problemów z wpisywaniem oświadczeń, mimo że w ciągu ostatnich 12 miesięcy pracownicy już raz świadczyli pracę przez 6 miesięcy na podstawie oświadczenia o zamiarze powierzenia pracy.

Wpisanie oświadczenia do ewidencji ma również dodatkową zaletę. Od 1 stycznia 2018 r. istnieje możliwość wykonywania legalnej pracy po upływie okresu ważności oświadczenia do dnia wydania zezwolenia na pracę lub doręczenia decyzji odmownej. Zgodnie z art. 88za ust. 1 ustawy o promocji i instytucjach rynku pracy, jeżeli podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi, który:

- zatrudniał cudzoziemca przez okres nie krótszy niż 3 miesiące w związku z oświadczeniem o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi wpisanym do ewidencji oświadczeń,

- złożył przed upływem daty zakończenia pracy wskazanej w oświadczeniu wniosek o wydanie zezwolenia na pracę dla tego cudzoziemca na tym samym stanowisku na podstawie umowy o pracę, a wniosek nie zawiera braków formalnych lub braki formalne zostały uzupełnione w terminie,

pracę cudzoziemca na warunkach nie gorszych niż określone w oświadczeniu wpisanym do ewidencji oświadczeń uważa się za legalną od dnia upływu ważności tego oświadczenia do dnia wydania zezwolenia na pracę lub doręczenia decyzji odmownej w tej sprawie.

Warto podkreślić, że to przedłużenie dotyczy wyłącznie zatrudniania na podstawie umów o pracę.

- Zwracam się do Państwa z pytaniem w sprawie pracy i zatrudnienia obywateli Ukrainy. W chwili obecnej przebywają na terenie Polski. Pracują posiadając wizę pracowniczą. Czy te osoby mogą odbywać podróże służbowe oraz podejmować zatrudnienie, a także świadczyć usługi na terenie takich krajów jak: Holandia, Czechy, Słowacja, Włochy, Hiszpania, Francja, Belgia, Portugalia, Grecja, Chorwacja, Rumunia? Czy wymogiem jest posiadanie innych uprawnień na podróże wewnątrz UE?

Po pierwsze, należy wskazać, że w polskim prawie nie ma czegoś takiego jak „wiza pracownicza". Używanie tego terminu może wprowadzać w błąd. Oczywiście może być wiza krajowa typu D wydana w celu świadczenia pracy na podstawie zezwolenia na pracę (jako cel wydania wizy wskazywane jest wówczas oznaczenie „06"). Jednak zawsze konieczne jest posiadanie zezwolenia na pracę, które de facto stanowi podstawę wydania wizy.

Świadczenie pracy przez obywateli Ukrainy (czy innych cudzoziemców spoza UE) może się odbywać na zasadach wskazanych przez państwo, do którego pracownik jest wysyłany. W Polsce ewentualnie mogą się starać w placówkach dyplomatycznych poszczególnych państw o uzyskanie dokumentów legalizujących pracę i pobyt na terenie danego kraju. Polskie zezwolenia na pracę nie są jednak automatycznie honorowane w innych państwach UE.

- Pracownika z Ukrainy chcemy na jakiś czas oddelegować do Łotwy. Czy jest taka możliwość? Jakie formalności musi spełnić pracodawca? Ta osoba pracuje u nas na polskiej wizie typu D.

Bardzo często spotykam się z potrzebą pracodawców związaną z delegowaniem zatrudnionych cudzoziemców do innych krajów Unii Europejskiej, ale również poza jej granice. To, czy pracodawca może delegować swoich pracowników do świadczenia pracy na terytorium innego państwa członkowskiego UE, zależy głównie od spełnienia warunków przewidzianych przez to państwo. Należy więc sięgnąć do wewnętrznych regulacji tego kraju.

Przykładowo nasza ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy umożliwia czasowe delegowanie do Polski bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę. Kwestię tę reguluje art. 87 ust. 2 pkt 8. Na jego mocy z obowiązku posiadania zezwolenia zwolniony jest cudzoziemiec uprawniony do przebywania i wykonywania pracy na terytorium państwa członkowskiego Unii Europejskiej lub państwa Europejskiego Obszaru Gospodarczego nienależącego do Unii Europejskiej lub Konfederacji Szwajcarskiej, który jest zatrudniony przez pracodawcę mającego siedzibę na terytorium tego państwa oraz czasowo delegowany przez tego pracodawcę w celu świadczenia usług na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

W sytuacji wskazanej przez czytelnika należy sięgnąć do łotewskich przepisów i ustalić, na jakich warunkach możliwe jest delegowanie do tego kraju oraz przede wszystkim, jakich formalności będzie musiał dopełnić pracodawca, aby nie narazić się na karę grzywny.