- Kodeks pracy mówi, że „pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości". Czy w sytuacji, gdy w firmie są zróżnicowane kwoty wynagrodzeń między mężczyznami i kobietami, i w zasadzie nie ma ku temu większego uzasadnienia, inspektor pracy podczas kontroli może z własnej inicjatywy nakazać pracodawcy wyrównanie pensji? Czy ocena w tej sytuacji należy do sądu pracy?

– pyta czytelniczka.

Postulat zapewnienia równej płacy za równą pracę stanowi jedną z podstawowych kwestii antydyskryminacyjnych. Równe traktowanie w kluczowym elemencie stosunku pracy, jakim jest wynagrodzenie za pracę, gwarantuje pracownikom art. 183c § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Przepis ten ma charakter roszczeniowy. Na jego podstawie zatrudniony może więc domagać się w sądzie wyrównania pensji, jeśli wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości jak inny pracownik, otrzymywał od niego niższe wynagrodzenie rozumiane jako obejmujące wszystkie składniki płacy, bez względu na ich nazwę i charakter.

Takie roszczenie przysługuje jednak podwładnemu tylko wtedy, gdy znajduje się w porównywalnej sytuacji z pracownikiem lepiej wynagradzanym. Nie zawsze bowiem różnicowanie przez pracodawcę zarobku ma podłoże dyskryminacyjne.

NIE ZAWSZE BĘDZIE TO DYSKRYMINACJA

Zasada równego traktowania pracowników nie wyklucza zróżnicowania praw i obowiązków pracowniczych ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy.

Respektowanie tej zasady nie oznacza prawa do pensji w tej samej wysokości dla wszystkich pracowników na tych samych stanowiskach. Pozwala na zróżnicowanie zarobków oparte w szczególności na porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, doświadczeniu zawodowym, sposobie wykonywania pracy oraz innych kryteriach wskazanych w k.p.

Do naruszenia zasady równego traktowania może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, a nie jest oparte na odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełniania czy też ich kwalifikacjami. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 14/07).

Autopromocja
Rozlicz PIT z "Rzeczpospolitą"

W łatwy i wygodny sposób wypełnij zeznanie podatkowe

Pobierz za darmo

Nie zawsze jednak porównanie sytuacji pracowników jest możliwe. W wyroku z 15 marca 2006 r. SN (II PK 154/05) wyjaśnił, że w razie wykonywania obowiązków pracowniczych na stanowisku pracy, które nie powtarza się w strukturze organizacyjnej, nie występuje racjonalna możliwość wskazania i zweryfikowania obiektywnych kryteriów porównywalności jednakowej pracy.

Co oznacza „jednakowa"

Określenie jednakowej pracy jest skomplikowaną kwestią. Wydaje się, że jest nią praca o takiej samej nazwie i takim samym zakresie obowiązków. Jeżeli występuje różnica w nazwie, powinien decydować rodzaj pracy oraz zakres obowiązków (przede wszystkim faktycznie wykonywanych). Pojęcie jednakowej pracy można jednak odnieść również do sposobu wykonywania zadań przez zatrudnionego.

Wtedy ocenie podlega wiele elementów, takich jak staranność, fachowość, terminowość. Ale jest to zadanie trudne, ponieważ oprócz elementów obiektywnych na ocenę wpływają też te subiektywne.

W odróżnieniu od pojęcia „jednakowej pracy" pojęcie „pracy jednakowej wartości" zostało zdefiniowane w art. 183c § 3 k.p. Przepis ten uznaje za nie prace, których wykonywanie wymaga od pracowników:

a) porównywalnych kwalifikacji zawodowych (potwierdzonych odpowiednimi dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym),

b) porównywalnej odpowiedzialności i

c) porównywalnego wysiłku.

Wśród tych kryteriów najbardziej zobiektywizowany charakter mają kwalifikacje zawodowe. Pozostałe są ocenne.

Konsekwencje naruszenia

Zgodnie z art. 18 § 3 k.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne.

Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a przy ich braku – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi, które nie mają dyskryminacyjnego charakteru. Tak postępuje również sąd pracy w razie sporu między pracownikiem i pracodawcą, gdy stwierdzi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia.

Walka o grosze

Zdaniem SN o dyskryminacji w wynagrodzeniu można mówić dopiero wtedy, gdy wynagrodzenie to dostrzegalnie odbiega od zarobków innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości.

Gdyby przyjąć odmienne założenie – tj. uznać, że niewielkie, drobne różnice w wynagrodzeniu za tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości, mogą stanowić dyskryminację – prowadziłoby to do sytuacji, w której de facto sądy kształtowałyby siatkę płac pracodawców, co jest niedopuszczalne (uzasadnienie wyroku SN z 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10).

To szef się tłumaczy

Z art. 183b § 1 k.p. wynika, że pracodawca może uwolnić się od zarzutu dyskryminacji, wykazując, że nierówne traktowanie pracowników wynikało z obiektywnych powodów. Unormowanie to daje pracodawcy możliwość wykazania, że zatrudnieni nie znajdowali się w porównywalnej sytuacji, która uzasadniałaby ich jednakowe traktowanie.

Przepis ten zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 kodeksu cywilnego (stosowanego w związku z art. 300 k.p.). W procesie o odszkodowanie za naruszenie zakazu dyskryminacji zwalnia pracownika z obowiązku udowodnienia faktu jego nierównego traktowania.

Podążając śladami orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, również SN stoi na stanowisku, że w tego rodzaju sporach podwładny powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (por. wyrok SN z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06 i z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06).

Uprawnienia PIP

Kompetencje inspektorów pracy w zakresie zwalczania dyskryminacji, w tym dotyczącej wynagradzania, są ograniczone. Ocena, czy w danym wypadku wystąpiła dyskryminacja pracownika, należy do sądu pracy.

W tego typu sprawach nie jest możliwe stosowanie przez inspektorów pracy sankcji przewidzianych w przepisach o wykroczeniach przeciwko prawom pracowników. Nie przewidziano też możliwości wydawania decyzji administracyjnych.

Zgodnie bowiem z art. 11 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (DzU nr 89, poz. 589 ze zm.) inspektor pracy może wydawać nakazy stanowiące decyzje administracyjne tylko w enumeratywnie wskazanych przypadkach. W razie stwierdzenia innych naruszeń niż wymienione w ustawie, w tym tych dotyczących zakazu dyskryminacji, może jedynie skierować do pracodawcy wystąpienia pokontrolne.

Powinno ono zawierać wnioski pokontrolne i ich podstawę prawną. Podmiot kontrolowany lub organ sprawujący nad nim nadzór, do którego skierowano wystąpienie, ma obowiązek we wskazanym w nim terminie, nie dłuższym niż 30 dni, zawiadomić odpowiedni organ Państwowej Inspekcji Pracy o czasie i sposobie realizacji wniosków pokontrolnych (art. 36 ustawy o PIP).

Wystąpienie inspektora pracy, nie będąc decyzją administracyjną, nie rodzi żadnego obowiązku po stronie pracodawcy. Nie stwarza też żadnego uprawnienia po stronie pracownika. Nie ma ono charakteru władczego i firma nie musi się temu wystąpieniu podporządkować. Obowiązkiem pracodawcy jest wyłącznie zawiadomienie inspektora pracy w terminie określonym w wystąpieniu o terminie i sposobie wykonania wniosków ujętych w wystąpieniu.

Ustawa o PIP nie przewiduje żadnej sankcji administracyjnej za nierespektowanie wystąpienia inspektora pracy przez jego adresata. Nie jest też ono poddane egzekucji, więc nie ma wpływu na sytuację prawną strony (por. postanowienie NSA w Warszawie z 23 października 2008 r., I OSK 1029/08, postanowienie NSA w Warszawie z 29 maja 2009 r., I OSK 626/09).