Planowanie czasu pracy dla niepełnosprawnych

Choć od ponad pół roku obowiązują zmienione przepisy dotyczące czasu pracy osób niepełnosprawnych, wciąż budzą wiele pytań i kontrowersji. Warto omówić kwestie najczęściej spędzające sen z powiek pracodawcom zatrudniającym osoby z inwalidztwem, które posiadały orzeczenie o niepełnosprawności już w momencie przyjęcia do pracy lub uzyskały je w trakcie istniejącego stosunku pracy. Jak się bowiem okazuje, często zatrudnianie niepełnosprawnych może być bardzo elastyczne.

W zależności od stopnia

Czas pracy pracowników niepełnosprawnych zależy co do zasady od rodzaju orzeczonej niepełnosprawności. W przypadku jej:

- lekkiego stopnia – nie może przekraczać 8 godzin na dobę oraz 40 godzin w tygodniu,

- stopnia znacznego i umiarkowanego – 7 godzin na dobę oraz 35 godzin w tygodniu.

Warto przy tym pamiętać, że tych norm nie można przekraczać bez względu na system czasu pracy, w którym niepełnosprawny jest zatrudniony, i że są to wartości sztywne, a nie przeciętne, tak jak tygodniowa norma czasu pracy wynikająca z kodeksu pracy.

Norma dobowa

Ograniczenie czasu pracy niepełnosprawnego do 8 lub 7 godzin w danej dobie (w zależności od stopnia inwalidztwa) obowiązuje bez względu na to, w jakim systemie czasu pracy jest zatrudniony. Nie ma znaczenia, czy pracuje w podstawowym systemie czasu pracy czy w systemie równoważnym.

Warto przy tym pamiętać, że uzyskanie przez pracownika orzeczenia o niepełnosprawności nie powoduje, że trzeba zmienić obowiązujący go system czasu pracy. Podwładny pracuje w takim systemie, w jakim był dotychczas zatrudniony, choć pracodawca nie może  wykorzystywać wszystkich możliwości, które ten system daje >patrz przykład 1.

Wymiar tygodniowy

Planując czas pracy osoby niepełnosprawnej, należy kierować się nie tylko siedmio- czy ośmiogodzinną dobową normą czasu pracy, ale również normą tygodniową. W przeciwieństwie do innych pracowników dla podwładnych z niepełnosprawnością jest to wielkość sztywna, a nie przeciętna.

Oznacza to, że utworzony dla niepełnosprawnego harmonogram czasu pracy lub stały rozkład nie może przewidywać więcej niż odpowiednio 35 (przy stopniu umiarkowanym lub znacznym) lub 40 godzin pracy w danym tygodniu (stopień lekki) >patrz przykład 2.

O tej zasadzie pracodawca powinien pamiętać, gdy udziela podwładnym wolnego dnia między świętem a weekendem, żeby ten weekend wydłużyć. Oczywiście niepełnosprawny może z niego skorzystać, ale nie ma opcji, żeby to wolne odpracował >patrz przykład 3.

Godziny nadliczbowe

Pracownicy niepełnosprawni, bez względu na stopień inwalidztwa, nie mogą wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych. Ten zakaz jest bezwzględny, co oznacza, że pracodawca nie może polecić nadgodzin niepełnosprawnemu, nawet jeśli podwładny wyraża na to zgodę.

Należy przy tym pamiętać, że pracą nadliczbową w przypadku pracowników niepełnosprawnych jest ta świadczona ponad obowiązujące ich normy czasu pracy – czyli powyżej:

- 8 godzin na dobę lub 40 godzin w tygodniu – dla osoby z lekkim stopniem niepełnosprawności, oraz

- 7 godzin na dobę lub 35 godzin w tygodniu – gdy pracownik ma orzeczony stopień niepełnosprawności umiarkowany lub znaczny.

Zakazane nocki

Tworząc dla pracowników niepełnosprawnych harmonogramy czasu pracy oraz wprowadzając im stałe rozkłady, nie wolno też planować pracy na porę nocną. Nie ma przy tym znaczenia, czy miałaby się ona w całości pokrywać z porą nocną, czy zahaczać o nią tylko godziną. Obydwa rozwiązania są niedopuszczalne >patrz przykład 4.

Na ogólnych zasadach

Obniżone normy czasu pracy – dobowe i tygodniowe, a także zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, nie obowiązuje pracownika niepełnosprawnego, który:

- jest zatrudniony przy pilnowaniu lub

- na swój wniosek uzyskał zgodę na niestosowanie ww. ograniczeń od lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników, a w razie jego braku – lekarza sprawującego opiekę nad tymi osobami.

Jeśli chodzi o zatrudnienie niepełnosprawnych (bez względu na stopień niepełnosprawności) na stanowiskach związanych z pilnowaniem (portier, ochroniarz itp.), ograniczenia, o których mowa wyżej, nie istnieją z samej mocy prawa. Oznacza to, że osoby takie pracują tak jak pozostali pracownicy – czyli zgodnie z zasadami kodeksowymi. Obowiązujące ich normy czasu pracy wynoszą zatem 8 godzin na dobę (z możliwością przedłużenia dobowego systemu czasu pracy w systemie równoważnym) oraz przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Ponadto mogą one pracować w porze nocnej oraz w nadgodzinach, przy czym praca nadliczbowa występuje po przekroczeniu kodeksowych norm czasu pracy – powyżej 8 godzin na dobę lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy w systemie równoważnym oraz powyżej przeciętnie 40 godzin w tygodniu >patrz przykład 5.

Za zgodą lekarza

Podobne zasady obowiązują także wtedy, gdy niepełnosprawny co prawda nie jest zatrudniony przy pilnowaniu, ale uzyskał – na swój wniosek – zgodę na niestosowanie wobec niego tych ograniczeń od lekarza (profilaktyka lub sprawującego opiekę nad załogą).

Taka zgoda może mieć jednak różną postać. Może to być pozwolenie na niestosowanie ograniczeń dotyczących czasu pracy wynikających z ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Oznacza to wyłączenie wszelkich ograniczeń płynących z tej ustawy. Pracownik, który taką zgodę uzyskał, może zatem pracować, tak jak pozostali zatrudnieni – czyli zgodnie z zasadami kodeksowymi. Jego normy czasu pracy wynoszą więc 8 godzin na dobę (z możliwością przedłużenia dobowego systemu czasu pracy w systemie równoważnym) oraz przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Ponadto może on pracować w porze nocnej oraz w nadgodzinach, przy czym praca nadliczbowa wystąpi dopiero po przekroczeniu kodeksowych norm czasu pracy – czyli 8 godzin na dobę (czy przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy w systemie równoważnym) oraz przeciętnie 40 godzin w tygodniu (bez względu na stopień niepełnosprawności.

Jednak zgoda lekarza może być też częściowa – na pracę w nadgodzinach oraz w porze nocnej albo wyłącznie na pracę w nadgodzinach lub wyłącznie na pracę w porze nocnej. W tym pierwszym przypadku pracownik niepełnosprawny jest objęty obniżonymi normami czasu pracy (7 i 35 godzin przy stopniu umiarkowanym i znacznym oraz 8 i 40 – przy stopniu lekkim) i nie wolno mu planować pracy ponad te normy (np. w systemie równoważnym). Może natomiast pracować w porze nocnej i nadgodzinach, przy czym praca w godzinach nadliczbowych przypada po przekroczeniu obowiązujących go obniżonych norm czasu pracy.

Jeśli natomiast zgoda lekarza obejmuje wyłącznie pracę w godzinach nadliczbowych lub wyłącznie na pracę w porze nocnej – niepełnosprawnemu nie wolno planować obowiązków ponad obowiązujące go obniżone normy czasu pracy (czyli nie można wykorzystywać dla niego systemu równoważnego czasu pracy). Może on jedynie pracować – odpowiednio, w zależności od treści wydanej zgody – w porze nocnej albo w nadgodzinach, przy czym praca w godzinach nadliczbowych przypada wtedy po przekroczeniu obowiązujących go obniżonych norm czasu pracy >patrz przykład 6.

Przykład 1

Nowy limit dzienny

Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy dopuszczającym pracę do 12 godzin na dobę, 20 stycznia 2015 r. dostarczył do zakładu orzeczenie stwierdzające jego niepełnosprawność w stopniu umiarkowanym. W związku z tym, mimo że obowiązuje go równoważny system czasu pracy, szef tworząc dla załogi  harmonogramy czasu pracy, nie może tej osobie planować więcej niż 7 godzin pracy w poszczególnych dniach.

Przykład 2

Pięć dni roboczych

Osoba zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy wykonuje swoje obowiązki, pracując po 8 godzin na dobę od poniedziałku do soboty, zgodnie z obowiązującym ją harmonogramem czasu pracy. Zdarza się, że w jednym tygodniu pracuje 6 dni (48 godzin), a w innym 4 dni (32 godziny), czyli zachowana jest zasada przeciętnie 40 godzin pracy w tygodniu. 20 stycznia 2015 r. pracownik dostarczył przełożonemu orzeczenie, z którego wynika, że uznano go za niepełnosprawnego w stopniu lekkim. Orzeczenie to nic nie zmieniło w kontekście dobowego planowanego czasu pracy – szef nadal może planować tej osobie  pracę w wymiarze do 8 godzin dziennie. Jednak w skali tygodnia te plany nie mogą przewidywać pracy w wymiarze przekraczającym 40 godzin, czyli de facto – 5 dni roboczych.

Przykład 3

Dodatkowe wolne

Pracownicy wykonują swoje obowiązki, pracując od poniedziałku do piątku po 8 godzin na dobę w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Pracodawca postanowił, że w czerwcu, kiedy na 4. dzień tego miesiąca – tj. w czwartek – przypada Boże Ciało, piątek po święcie będzie wolny. Tym samym załoga uzyska długi wolny weekend. Aby jednak zatrudnieni wypracowali obowiązujący ich w tym miesiącu wymiar czasu pracy, wolny dzień mają odpracować 13 czerwca. Taki porządek pracy co do zasady jest dopuszczalny, ale nie można w pełni objąć nim osób niepełnosprawnych. O ile mogą one – tak jak cała reszta – skorzystać 5 czerwca z dodatkowego dnia wolnego, o tyle nie będą mogły go odpracować w kolejną sobotę. Taka praca przekroczyłaby bowiem obowiązującą je sztywną tygodniową (35- lub 40-godzinną) normę czasu pracy, co jest niedopuszczalne.