Aby zgodnie z prawem rozwiązać stosunek pracy z pracownikami w razie likwidacji firmy, trzeba go zakończyć zgodnie z wymogami z kodeksu pracy dla rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem. Nie wystarczy wykreślenie firmy z Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej.
Zgodnie z art. 32 ust. 1 k.p. każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, czyli m.in. tę na czas nieokreślony. Po stronie pracodawcy uprawnienie to jednak obarczone jest obowiązkiem wskazania na piśmie przyczyn, dla których decyduje się on rozstać z podwładnym. W myśl art. 30 § 4 k.p. oświadczenie woli szefa o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony powinno zawierać przyczynę dokonania tej czynności prawnej. Ta przyczyna nie musi mieć jednak szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, gdyż wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97). Przy czym nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy (por. wyrok SN z 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00).
Jak wskazał SN w wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99), naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wtedy, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika.
W świetle tych norm i orzecznictwa skuteczne wypowiedzenie stosunku pracy musi być zgodne z przepisami pod względem formalnym (oświadczenie o wypowiedzeniu powinno być złożone na piśmie wraz z uzasadnieniem, w którym wskazana będzie przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, np. likwidacja firmy), jak i merytorycznym (odpowiadać rzeczywistej woli przedsiębiorcy, która sprowadza się do zamknięcia firmy). Chodzi przede wszystkim o to, aby w wymówieniu były podane konkretne powody rozstania z pracownikiem, a przy tym istniała możliwość weryfikacji tych przyczyn.
Gdyby szef chciał zrezygnować ze składania etatowcom wypowiedzeń w razie wykreślenia działalności gospodarczej z CEIDG, warto przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 5 września 2001 r. (I PKN 830/00). Wskazano w nim, że przy likwidacji pracodawcy zakończenie stosunku pracy wymaga rozwiązania umowy o pracę w sposób przewidziany prawem. SN podkreślił, że nawet pracodawca, który zlikwidował firmę, wykreślając ją z ewidencji, nie przestał być pracodawcą dla swoich podwładnych. Podmiotem zatrudniającym pracowników jest bowiem przedsiębiorca – osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą, nie zaś „działalność gospodarcza" lub miejsce jej prowadzenia – zakład pracy w znaczeniu przedmiotowym. SN podkreślił równocześnie dopuszczalność wypowiedzenia stosunku pracy w przypadku wykreślenia działalności z ewidencji i likwidacji placówki zatrudnienia. Z kolei Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 21 listopada 2013 r. (III AUa 2079/12) wskazał, że wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie jest likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 411 k.p., przy czym nawet likwidacja pracodawcy nie jest zdarzeniem powodującym wygaśnięcie umowy o pracę.
