Szanse i wyzwania dla działów HR

Raportowanie w obszarach ESG dla osób z działów HR będzie nie tylko wyzwaniem, ale też szansą na wniesienie kolejnej wartości do organizacji i pokazania, jak istotne są procesy związane z pracownikami.

Publikacja: 06.05.2024 12:18

Szanse i wyzwania dla działów HR

Foto: Adobe Stock

Dyrektywa o sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju (dalej: dyrektywa CSRD) została opublikowana w grudniu 2022 roku. Dla części podmiotów stanowi modyfikację aktualnego sposobu sporządzania raportów ESG i przełożenie posiadanej praktyki na nowe standardy raportowania (dalej: ESRS), lecz dla większości wprowadza zupełnie nowy obowiązek w tym zakresie. Co istotne, w kolejnych latach obowiązek ten będzie dotyczył coraz większej liczby podmiotów.

Raport ESG dotyczył będzie trzech filarów – środowisko (E), społeczeństwo (S) i ład korporacyjny (G). Co najmniej w przypadku części „S” i „G” zaangażowanie działu HR będzie wręcz niezbędne do sporządzenia prawidłowego raportu ESG. W związku z tym włączenie reprezentanta HR do zespołu odpowiedzialnego za przygotowanie organizacji do raportowania ESG w praktyce będzie niezbędne. Dla osób z działu HR będzie to nie tylko wyzwanie, lecz szansa na wniesienie kolejnej wartości do organizacji i pokazania, jak istotne są procesy związane z pracownikami.

Dział HR w raportowaniu ESG

Zaangażowanie działu HR jest niezbędne do prawidłowego i kompleksowego raportowania kwestii zrównoważonego rozwoju. To właśnie ta komórka w organizacji wie najwięcej o kwestiach społecznych w organizacji i posiada wiele danych niezbędnych do przygotowania odpowiedniego raportu. Dział HR jako pierwszy może także dostrzec potrzeby organizacji z uwagi na status „obsługującego” określone procesy i polityki.

W pierwszej kolejności naturalnym działaniem jest zaangażowanie działu HR w raportowanie danych związanych z własnymi pracownikami jednostki. Nie jest to jednak jedyna kategoria, gdzie udział tej komórki może okazać się nieoceniony. Standardy raportowania wskazują na wiele danych, których pozyskanie bezpośrednio przed sporządzeniem raportu może być znacznie utrudnione. Odpowiednio przygotowany dział HR będzie stanowił niezbędną pomoc i wsparcie merytoryczne w takich sytuacjach.

Włączenie osób zaangażowanych w tworzenie kultury organizacji i poinformowanych o odbywających się w niej procesach będzie niezbędne do prawidłowej analizy ujawnianych informacji pod kątem testu podwójnej istotności. Pracownicy działu HR posiadają niezbędną wiedzę, która pozwala określić, czy dana informacja jest na tyle istotna z perspektywy wytycznych dyrektywy CSRD, że powinna znaleźć się w raporcie ESG.

Przykłady niezbędnego wsparcia działu HR

Dział HR niewątpliwie będzie wsparciem dla komórki sporządzającej raport ESG w zakresie wszystkich kwestii związanych z szeroko pojętym obszarem społecznym, w tym People & Culture. ESRS wymagają przedstawienia konkretnych informacji dotyczących wielu kategorii spraw, które stanowią „codzienność” dla działów HR.

Przykładowo wymagane będzie przedstawienie informacji m.in. o posiadaniu konkretnych polityk ukierunkowanych na wyeliminowanie niepożądanych zjawisk w miejscu pracy (w tym w szczególności w zakresie dyskryminacji). Dodatkowo podmioty zobowiązane będą musiały przedstawić informacje o incydentach związanych z dyskryminacją ze względu na płeć, pochodzenie rasowe lub etniczne, narodowość, religię lub wyznanie, niepełnosprawność, wiek, orientację seksualną lub inne istotne formy dyskryminacji dotyczące wewnętrznych lub zewnętrznych zainteresowanych stron prowadzących działalność w okresie sprawozdawczym. Wobec tego, że procedury zgłoszeń wewnętrznych (zgłoszeń dokonywanych przez sygnalistów) oraz polityki przeciwdziałania mobbingowi i innym niepożądanym działaniom zwykle znajdują się w gestii działu HR, to właśnie ta jednostka będzie mogła przedstawić sprawdzone, konkretne i autentyczne dane wymagane przez ESRS.

Jednym z innych przykładów ujawnień, w których raportowanie dział HR zostanie zaangażowany, są wskaźniki dotyczące szkoleń i rozwoju umiejętności. Podmiot zobowiązany powinien w ramach tego ujawnienia przedstawić nie tylko odsetek pracowników, którzy uczestniczyli w regularnych przeglądach wyników i rozwoju karier wraz z podziałem tej informacji ze względu na płeć, ale również średnią liczbę godzin szkoleń przypadającą na pracownika (również z podziałem ze względu na płeć).

Dział HR jest zwykle jednostką odpowiedzialną również za zarządzanie kwestiami dotyczącymi zgłoszeń sygnalistów. Najczęściej to ta komórka organizacyjna sprawuje pieczę nad procedurą dokonywanych zgłoszeń, a czasem nawet je rozpatruje. Mimo że dyrektywa w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa UE nie została jeszcze transponowana do polskiego porządku prawnego, standardy raportowania będą wymagały ujawnienia informacji dotyczącej m.in. ochrony zapewnianej sygnalistom oraz kanałom zgłoszeń istniejących w organizacji.

Kolejnym ujawnieniem wynikającym ze standardów raportowania jest opublikowanie w raporcie wskaźników różnorodności (S1–9). Podmiot sporządzający raport będzie musiał przedstawić informacje pozwalające na uzyskanie wiedzy na temat zróżnicowania kadry kierowniczej najwyższego szczebla ze względu na płeć oraz struktury wiekowej pracowników. Nikt w organizacji tego lepiej nie zrobi niż właśnie dział HR. ∑

Zdaniem autorów

Co dalej?

Z praktyki wynika, że dobrze sprawdza się sporządzenie audytu ESG pokazującego, gdzie jesteśmy aktualnie i co możemy poprawić w przyszłości, zanim zaczniemy raportować. Dobrze sprawdza się również przygotowanie „próbnego” raportu ESG, tj. takiej operacji, której efektem będzie przygotowanie konkretnych danych niezbędnych do raportowania w zakresie zrównoważonego rozwoju. Przygotowanie „próbnego” raportu poprzedzonego audytem ESG będzie skutkować odkryciem potencjalnych braków czy nieprawidłowości, które podmiot obowiązany może naprawić w odpowiednim czasie. Dzięki takiemu ćwiczeniu właściwy raport będzie stanowił jedynie zwieńczenie podjętego już wysiłku.

Co jednak istotne, raport nie powinien być traktowany jak ulotka reklamowa. Ma on przedstawiać prawdziwy obraz naszej organizacji. Wszelkie nadużycia (np. greenwashing, pinkwashing i inne) z pewnością zostaną zidentyfikowane przez interesariuszy.

Bartosz Tomanek, adwokat, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler

Mateusz Krajewski, prawnik, aplikant radcowski w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler

Dyrektywa o sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju (dalej: dyrektywa CSRD) została opublikowana w grudniu 2022 roku. Dla części podmiotów stanowi modyfikację aktualnego sposobu sporządzania raportów ESG i przełożenie posiadanej praktyki na nowe standardy raportowania (dalej: ESRS), lecz dla większości wprowadza zupełnie nowy obowiązek w tym zakresie. Co istotne, w kolejnych latach obowiązek ten będzie dotyczył coraz większej liczby podmiotów.

Pozostało 92% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Subskrybuj
Samorząd
Krzyże znikną z warszawskich urzędów. Trzaskowski podpisał zarządzenie
Prawo pracy
Od piątku zmiana przepisów. Pracujesz na komputerze? Oto, co powinieneś dostać
Praca, Emerytury i renty
Babciowe przyjęte przez Sejm. Komu przysługuje?
Spadki i darowizny
Ten testament wywołuje najwięcej sporów. Sąd Najwyższy wydał ważny wyrok
Sądy i trybunały
Sędzia WSA ujawnia, jaki tak naprawdę dostęp do tajnych danych miał Szmydt