fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zatajona ciąża nie pozwoli unieważnić porozumienia

123RF
Jeśli pracodawca podejrzewa, że pracownica zgodziła się na polubowne rozstanie, mimo że wiedziała o tym, że jest w ciąży, może w procesie żądać dopuszczenia jako dowodu opinii biegłego lekarza ginekologa.

- Jestem prezesem spółki z o.o. Z pracownicą podpisałam porozumienie o rozwiązaniu bezterminowej umowy (stosunek pracy ustał w dacie jego podpisania). Tydzień później była już pracownica stwierdziła, że w chwili zawarcia tego porozumienia nie wiedziała, że od ok. 2 tygodni jest w ciąży. Złożyła pisemne oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych zgody rozstania się w trybie porozumienia. Załączyła też zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży. Nie dopuściliśmy jej do pracy. Mamy bowiem wątpliwość, czy faktycznie w chwili podpisania porozumienia nie miała świadomości, że jest brzemienna. Sprawa trafiła do sądu. Jakie argumenty możemy podnieść, aby zwiększyć swoje szanse na wygraną? – pyta czytelniczka.

Po pierwsze, każdą umowę o pracę można rozwiązać za obopólną zgodą stron. Wynika to z art. 30 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Dotyczy to również przypadku, gdy sygnatariuszem takiego porozumienia jest kobieta w ciąży.

Dokumentacja medyczna

Ze względu na opisane wątpliwości, w sporze sądowym o ustalenie istnienia stosunku pracy (albo o dopuszczenie do pracy i wypłatę wynagrodzenia za czas gotowości do pracy) pracodawca powinien więc domagać się oddalenia powództwa w całości oraz złożyć wniosek o zwrócenie się przez sąd pracy o przedłożenie przez lekarza ginekologa kobiety dokumentacji medycznej dotyczącej prowadzonej ciąży. Będzie z niej wynikało m.in., kiedy była podwładna uzyskała informację, że jest w odmiennym stanie.

Jeżeli okaże się, że miała ona wiedzę o ciąży w dniu zawarcia porozumienia, sąd nie uwzględni jej powództwa. Nie będzie bowiem zachodził istotny błąd (art. 84 k.c.), pozwalający na uchylenie się przez nią od wyrażonej zgody na rozstanie z pracodawcą w opisanym trybie. W takim przypadku mogła ona bowiem zdawać sobie sprawę z konsekwencji zakończenia współpracy za zgodą stron. Jeżeli mimo to świadomie zataiła przed przełożonym wiadomość o ciąży, to musi się liczyć z utratą ewentualności kontynuowania angażu.

Opinia biegłego

Jeśli z przedłożonej dokumentacji medycznej będzie wynikało, że pracownica nie miała wiedzy o swoim stanie w momencie podpisywania porozumienia, pracodawcy pozostanie złożenie wniosku o dopuszczenie dowodu z pisemnej opinii biegłego lekarza ginekologa na okoliczność ustalenia, od kiedy jest ona w ciąży. Ma to na celu sprawdzenie, czy w dacie zawarcia porozumienia o rozwiązaniu bezterminowego angażu rzeczywiście była ona brzemienna >patrz wzór pisma procesowego.

Wątpliwość w tym zakresie najczęściej rodzi się wówczas, gdy z zaświadczenia lekarskiego wynika, iż pracownica zaszła w ciążę np. zaledwie tydzień czy dwa przed podpisaniem porozumienia o rozwiązaniu umowy. Zgłoszenie wniosku o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego lekarza ginekologa będzie tym bardziej konieczne, gdy dodatkowo zestawienie daty początku ciąży z przewidywanym dniem porodu wskazuje na zastosowanie przez lekarza – dla ustalenia wieku ciąży – metody Naegelego. Polega ona na przyjęciu, że pierwszym dniem ciąży jest pierwszy dzień ostatniej menstruacji (do pierwszego dnia ostatniej miesiączki przed ciążą dodaje się 7 dni, następnie odejmuje się 3 miesiące i dodaje jeden rok kalendarzowy). Tymczasem kobiety niejednokrotnie nie są w stanie precyzyjnie wskazać lekarzowi daty zapłodnienia, czy podać, kiedy dokładnie była ostatnia menstruacja. Komentowana metoda już zupełnie nie zdaje egzaminu, gdy cykl miesiączkowy jest nieregularny.

Tylko istotny błąd

Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 2009 r. (I PK 17/09) podniósł, że nieskuteczność powoływania się na błąd, jako wadę oświadczenia woli, w sytuacji, w której pracownica zaszła w ciążę już po złożeniu oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy (o wypowiedzeniu umowy lub o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron) wynika stąd, że istotą błędu, jako wady oświadczenia woli, jest mylne wyobrażenie osoby składającej takie oświadczenie o istniejącym stanie rzeczy. Błąd, w rozumieniu art. 84 k.c., nie odnosi się do mylnego wyobrażenia o zdarzeniach, które mogą dopiero powstać i wywołać przekonanie osoby składającej oświadczenie, że jego wcześniejsze złożenie było decyzją niekorzystną.

Co do zasady błąd dotyczący niewiedzy zainteresowanej o ciąży w dniu podpisania porozumienia rozwiązującego angaż, jest istotny. Nie ma bowiem żadnych racjonalnych argumentów przemawiających za przyjęciem, że gdyby podwładna miała świadomość swojego stanu, zrezygnowałaby z bezpieczeństwa prawnego, ekonomicznego oraz socjalnego, a także komfortu psychicznego, jaki stwarza jej pozostawanie w zatrudnieniu, i podjęła decyzję o rozwiązaniu umowy.

7 dni na zgłoszenie

Porozumienie stron w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy dotyczy stosunku prawnego wzajemnego, którego "odpłatność" jest cechą pojęciową, dlatego również ono jest czynnością odpłatną. Nie przekreśla to jednak możliwości oceniania jego skuteczności na podstawie art. 84 k.c., który stosuje się do stosunku pracy odpowiednio z mocy art. 300 k.p. W świetle natomiast art. 88 k.c. uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu wymaga skierowania pisma do adresata tego oświadczenia. Co do zasady jest na to rok od dnia wykrycia błędu. Co do zasady, ponieważ – w świetle nadal aktualnego wyroku Sądu Najwyższego z 19 marca 2002 r. (I PKN 156/01) – oświadczenie brzemiennej pracownicy o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę powinno być złożone w terminie przewidzianym do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do pracy (art. 48 § 1 k.p.) liczonego od dnia wykrycia błędu (tj. w ciągu 7 dni od daty wykrycia błędu). Okres roczny – ze względów ochronnych – jest dla podwładnej zbędny, a dla zatrudniającego – ze względów organizacyjnych i ekonomicznych – nadmierny. Oświadczenie woli złożone pod wpływem błędu jest zaś nieważne od początku, od chwili jego złożenia. Zatem w tej sytuacji umowa nie zostaje rozwiązana i trwa nieprzerwanie.

—Anna Borysewicz

adwokat

Podstawa prawna: art. 30 § 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 917 ze zm.)

art. 84, art. 88 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 1025 ze zm.) w zw. z art. 300 k.p.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA