- Jestem prezesem spółki z o.o. Z pracownicą podpisałam porozumienie o rozwiązaniu bezterminowej umowy (stosunek pracy ustał w dacie jego podpisania). Tydzień później była już pracownica stwierdziła, że w chwili zawarcia tego porozumienia nie wiedziała, że od ok. 2 tygodni jest w ciąży. Złożyła pisemne oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych zgody rozstania się w trybie porozumienia. Załączyła też zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży. Nie dopuściliśmy jej do pracy. Mamy bowiem wątpliwość, czy faktycznie w chwili podpisania porozumienia nie miała świadomości, że jest brzemienna. Sprawa trafiła do sądu. Jakie argumenty możemy podnieść, aby zwiększyć swoje szanse na wygraną? – pyta czytelniczka.
Po pierwsze, każdą umowę o pracę można rozwiązać za obopólną zgodą stron. Wynika to z art. 30 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Dotyczy to również przypadku, gdy sygnatariuszem takiego porozumienia jest kobieta w ciąży.
Czytaj także: Ciąża nie chroni przed zwolnieniem grupowym - wyrok TSUE
Dokumentacja medyczna
Ze względu na opisane wątpliwości, w sporze sądowym o ustalenie istnienia stosunku pracy (albo o dopuszczenie do pracy i wypłatę wynagrodzenia za czas gotowości do pracy) pracodawca powinien więc domagać się oddalenia powództwa w całości oraz złożyć wniosek o zwrócenie się przez sąd pracy o przedłożenie przez lekarza ginekologa kobiety dokumentacji medycznej dotyczącej prowadzonej ciąży. Będzie z niej wynikało m.in., kiedy była podwładna uzyskała informację, że jest w odmiennym stanie.
Jeżeli okaże się, że miała ona wiedzę o ciąży w dniu zawarcia porozumienia, sąd nie uwzględni jej powództwa. Nie będzie bowiem zachodził istotny błąd (art. 84 k.c.), pozwalający na uchylenie się przez nią od wyrażonej zgody na rozstanie z pracodawcą w opisanym trybie. W takim przypadku mogła ona bowiem zdawać sobie sprawę z konsekwencji zakończenia współpracy za zgodą stron. Jeżeli mimo to świadomie zataiła przed przełożonym wiadomość o ciąży, to musi się liczyć z utratą ewentualności kontynuowania angażu.
