Dochodzenie odszkodowania od pracownika za nagłe odejście

Pracodawca ma rok od rozwiązania umowy o pracę przez etatowca na dochodzenie od niego odszkodowania za nagłe odejście. Nic jednak nie wskóra, gdy nie płacił mu wynagrodzenia.

Publikacja: 07.10.2016 06:56

Dochodzenie odszkodowania od pracownika za nagłe odejście

Foto: 123RF

W trybie natychmiastowym umowę może rozwiązać także pracownik. Dotyczy to zatrudnionych zarówno na umowy na czas określony, w tym na okres próbny, jak i zawarte bezterminowo. Taka nagła reakcja podwładnego jest jednak możliwa tylko w dwóch sytuacjach. Określa je art. 55 kodeksu pracy:

- jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,

- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W trosce o zdrowie

Kodeks pracy chroni zatrudnionych, aby nie pracowali w warunkach szkodliwych. Jeżeli lekarz wyda zaświadczenie, że praca szkodzi zdrowiu etatowca, w trybie rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.), pracodawca musi mu zagwarantować inną odpowiednią pracę ze względu na jego stan oraz kwalifikacje zawodowe. W orzeczeniu lekarz określa termin koniecznego przeniesienia pracownika i jest on wiążący dla szefa. Po bezskutecznym jego upływie i braku reakcji pracodawcy, firma musi się liczyć z tym, że pracownik odejdzie z dnia na dzień.

Ważna ocena sytuacji

Drugim uzasadnieniem natychmiastowej rezygnacji z etatu jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych wobec podwładnego. Analizą, co oznaczają pojęcia „ciężkie naruszenie" oraz „podstawowe obowiązki pracodawcy", wielokrotnie zajmowało się orzecznictwo. Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99) wskazał, że przesłanką rozwiązania umowy bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie złamanie podstawowych obowiązków wobec pracownika jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Zatem podstawowe elementy odpowiedzialności to wina pracodawcy, umyślność działania, którego jest on świadomy. Tym samym nie można mówić o odpowiedzialności pracodawcy, jeżeli nie przyczynił się on do ciężkiego naruszenia obowiązków pracownika.

Z kolei według wyroku SN z 10 listopada 2010 r. (I PK 83/10) „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w art. 55 § 1 [1] k.p. oznacza złamanie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze".

Kodeks pracy nakłada na pracodawców wiele obowiązków wobec angażowanej załogi. Wymaga też zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju. W zakresie uzgodnionego stosunku pracy pracodawca realizuje tę powinność, dopuszczając etatowca do świadczenia umówionej pracy. Pracownik jest równocześnie nie tylko zobowiązany, ale i uprawniony do wykonywania pracy za wynagrodzeniem. „Bezzasadne odsunięcie od wykonywania pracy, zwłaszcza powodujące utratę wyższego wynagrodzenia, może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 k.p." (wyrok Sądu Najwyższego z 20 września 2013 r., II PK 6/13).

Powinności szefa

Do podstawowych obowiązków pracodawcy należą te wymienione w art. 94 i dalszych kodeksu pracy:

- zaznajamiać podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

- organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak i osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

- przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu,

- zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenia BHP pracowników,

- terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

- stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

- prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

- przeciwdziałać mobbingowi,

- niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy.

Kasa na czas

Czy rozwiązanie umowy w tym dyscyplinarnym trybie uzasadnia brak na koncie wynagrodzenia w ustalonym terminie? Niewątpliwie tak, co potwierdza wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99). Zgodnie z nim „pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia".

Już jednak opóźnienie w wypłacie pensji bardziej skrupulatnie analizuje się pod kątem istnienia przesłanek uprawniających etatowca do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Sąd Najwyższy w wyroku z 8 sierpnia 2006 r. (I PK 54/06) uznał, że przy „niewypłacaniu części wynagrodzenia należy bardziej wnikliwie oceniać winę pracodawcy (umyślność, rażące niedbalstwo), która przy niewypłacaniu całości wynagrodzenia z reguły jest oczywista". W myśl zaś wyroku SN z 10 listopada 2010 r. (I PK 83/10) w tej konkretnej sprawie „opóźnienie w zapłacie wynagrodzenia nie stanowiło realnego zagrożenia ani uszczerbku żadnego istotnego interesu pozwanego. W szczególności nie spowodowało uszczerbku dla koniecznego utrzymania pozwanego i jego rodziny".

Gorzej z nieopłaconymi składkami

Inaczej jednak sądy oceniają uchybienia pracodawcy w obowiązkach publicznoprawnych. Z wyroku SN z 18 marca 2014 r. (II PK 176/13) wynika, że „nieopłacanie składek na ubezpieczenie społeczne stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 § 1 [1] k.p."

Z powinnością wypłaty wynagrodzenia wiąże się wymóg odprowadzenia zaliczki na podatek dochodowy czy składek na ubezpieczenia społeczne, zarówno w części finansowanej przez pracownika, jak i obciążającej pracodawcę jako płatnika. Brak uregulowania za pracownika składek istotnie zagraża jego interesom, uzasadniając uznanie tego za ciężkie złamanie podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 § 1 [1] k.p.

Skutki dla stron

Pracownik, który chce rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, musi to zrobić na piśmie w ciągu miesiąca od dnia zaistnienia okoliczności. Podaje też przyczynę nagłego rozstania.

Gdy pracodawca uzna, że podwładny rozwiązał umowę bez uzasadnionego powodu, a nie dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia obowiązków, może wystąpić na drogę sądową. W sądzie będzie wykazywał, że pracownik opuścił go bez ważnej przyczyny, innymi słowy ma udowodnić, że nie dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 18 marca 2014 r., II PK 176/13). Nie musi natomiast wykazywać, że na skutek nagłego odejścia pracownika firma poniosła szkodę określonej wysokości.

Szef ma prawo jednak dochodzić tylko odszkodowania, a nie domagać się powrotu etatowca do pracy. Umowa rozwiązuje się więc we wskazanym terminie, a poszkodowany pracodawca ma rok od rozwiązania umowy przez pracownika na dochodzenie od niego odszkodowania za nagłe odejście.

Uwaga! W razie rozwiązania umowy przez pracownika, którego zatrudniający nie przeniósł do innej, mniej szkodliwej pracy, mimo orzeczenia lekarskiego, żadne odszkodowanie nie przysługuje.

Na co może liczyć firma

Wysokość odszkodowania zależy od przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia (przy umowach na czas określony – za czas, do którego miała trwać umowa, ale też nie więcej niż za okres wypowiedzenia). Jak orzekł SN w wyroku z 13 stycznia 2016 r. (II PK 302/14), „odszkodowanie to nie jest odszkodowaniem sensu stricte, mającym na celu wyrównanie szkody wyrządzonej pracodawcy przez bezprawne rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest ono sui generis świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcje sanki (ustawowej kary pieniężnej) wobec pracownika za bezprawne działanie." Co za tym idzie pracownik nie może domagać się obniżenia odszkodowania, powołując się na to, że pracodawca nie poniósł szkody majątkowej lub że szkoda była niższa.

W trybie natychmiastowym umowę może rozwiązać także pracownik. Dotyczy to zatrudnionych zarówno na umowy na czas określony, w tym na okres próbny, jak i zawarte bezterminowo. Taka nagła reakcja podwładnego jest jednak możliwa tylko w dwóch sytuacjach. Określa je art. 55 kodeksu pracy:

- jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,

Pozostało 93% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Subskrybuj
Nieruchomości
Droga konieczna dla wygody sąsiada? Ważny wyrok SN ws. służebności
Sądy i trybunały
Emilia Szmydt: Czuję się trochę sparaliżowana i przerażona
Zawody prawnicze
Szef palestry pisze do Bodnara o poważnym problemie dla adwokatów i obywateli
Sądy i trybunały
Jest opinia Komisji Weneckiej ws. jednego z kluczowych projektów resortu Bodnara
Materiał Promocyjny
Dlaczego warto mieć AI w telewizorze
Prawo dla Ciebie
Jest wniosek o Trybunał Stanu dla szefa KRRiT Macieja Świrskiego