W trybie natychmiastowym umowę może rozwiązać także pracownik. Dotyczy to zatrudnionych zarówno na umowy na czas określony, w tym na okres próbny, jak i zawarte bezterminowo. Taka nagła reakcja podwładnego jest jednak możliwa tylko w dwóch sytuacjach. Określa je art. 55 kodeksu pracy:
- jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
W trosce o zdrowie
Kodeks pracy chroni zatrudnionych, aby nie pracowali w warunkach szkodliwych. Jeżeli lekarz wyda zaświadczenie, że praca szkodzi zdrowiu etatowca, w trybie rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.), pracodawca musi mu zagwarantować inną odpowiednią pracę ze względu na jego stan oraz kwalifikacje zawodowe. W orzeczeniu lekarz określa termin koniecznego przeniesienia pracownika i jest on wiążący dla szefa. Po bezskutecznym jego upływie i braku reakcji pracodawcy, firma musi się liczyć z tym, że pracownik odejdzie z dnia na dzień.
Ważna ocena sytuacji
Drugim uzasadnieniem natychmiastowej rezygnacji z etatu jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych wobec podwładnego. Analizą, co oznaczają pojęcia „ciężkie naruszenie" oraz „podstawowe obowiązki pracodawcy", wielokrotnie zajmowało się orzecznictwo. Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99) wskazał, że przesłanką rozwiązania umowy bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie złamanie podstawowych obowiązków wobec pracownika jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Zatem podstawowe elementy odpowiedzialności to wina pracodawcy, umyślność działania, którego jest on świadomy. Tym samym nie można mówić o odpowiedzialności pracodawcy, jeżeli nie przyczynił się on do ciężkiego naruszenia obowiązków pracownika.