- Pracownik prowadzi z byłym pracodawcą proces o niewypłacone mu sporne premie z okresu zatrudnienia. Między stronami obowiązuje jeszcze do końca 2018 r. umowa o zakazie konkurencji. Na jej podstawie pracodawca wypłaca po 5 tys. zł miesięcznie. Pracownik proponuje ugodę polegającą na tym, iż zrzeknie się odszkodowania na przyszłość, w zamian za co firma bezzwłocznie wypłaci mu sporne premie. Szef ma jednak wątpliwości, czy taka ugoda będzie zgodna z prawem, mając na względzie zakaz zrzekania się wynagrodzenia. Czy może ją podpisać bez obaw, że za jakiś czas pracownik wystąpi o zapłatę kwot, których się zrzekł w ugodzie? – pyta czytelnik.
Podpisanie ugody jest bezpieczne dla pracodawcy. Odszkodowanie z umowy o zakazie konkurencji nie podlega bowiem tak daleko idącej ochronie. Jednak konieczne jest, aby firma zwolniła pracownika z obowiązku powstrzymywania się od zakazu konkurencji.
To nie wynagrodzenie
Odszkodowanie ustalone w umowie o zakazie konkurencji jest świadczeniem rodzajowo odmiennym niż wynagrodzenie za pracę (art. 78 k.p.). Już w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (II PK 345/04, OSNP 2006 nr 9-10, poz. 153) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że skoro klauzula konkurencyjna (art. 101
2
k.p.) nie stanowi części umowy o pracę, to odszkodowanie wynikające z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w żadnym razie nie jest wynagrodzeniem za pracę i nie podlega ochronie przewidzianej dla tego wynagrodzenia. Przemawia za tym przede wszystkim fakt, że odszkodowanie nie jest odpłatnością przysługującą za świadczenie pracy, lecz właśnie za nieświadczenie pracy określonego rodzaju, czyli ekwiwalentem za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Odszkodowanie to nie może być utożsamiane z wynagrodzeniem za pracę również dlatego, że ma charakter kompensacyjny, zaś wynagrodzenie za pracę jest czynnością majątkowo przysparzającą.
