Zwolnienie dyscyplinarne z pracy za zwłokę, a nie za chorobę

Pracownik dopiero po trzech dniach nieobecności zadzwonił, że jest chory. Nie powiedział, jak długo go nie będzie i przez kilkanaście następnych dni nie przesyłał zwolnienia lekarskiego. Poirytowany wysłałem mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Podwładny odwołał się do sądu i żąda odszkodowania. Broni się tym, że zastosowałem wobec niego zbyt surową karę w stosunku do zarzucanych mu przewinień. Czy mam szansę wybronić przed sądem swoją decyzję? – pyta czytelnik.

Tak. Broniąc się przed roszczeniem pracownika należy się w tym przypadku powołać na korzystne dla pracodawców orzeczenia Sądu Najwyższego. Ostateczny rezultat takiej obrony nie jest jednak pewny, ponieważ judykatura nie jest w tej kwestii jednolita. Wiele zależy od tego, jak została określona przyczyna rozwiązania umowy.

Dwa dni na tłumaczenie

Sposoby i terminy usprawiedliwienia nieobecności są sformalizowane. Pracownik, który nie może stawić się w pracy, powinien swoją nieobecność usprawiedliwić. Przepisy nakładają na etatowców obowiązek niezwłocznego zawiadomienia nie tylko o przyczynie nieobecności, ale i przewidywanym okresie jej trwania. Takie zawiadomienie powinno nastąpić nie później niż drugiego dnia nieobecności.

Sposób, w jaki pracownik powinien usprawiedliwić swoją nieobecność w pracy, powinien być określony w regulaminie pracy. Jeśli przepisy zakładowe nie regulują tej kwestii, pracownik powinien zawiadomić o swojej nieobecności osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową – przy czym za datę zawiadomienia uważa się wówczas datę stempla pocztowego. Innym środkiem łączności może być SMS czy wiadomość przesłana pocztą elektroniczną.

Niedotrzymanie dwudniowego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami, uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku zawiadomienia o nieobecności. Taką okolicznością jest zwłaszcza obłożna choroba połączona z brakiem lub nieobecnością domowników albo inne zdarzenie losowe. Po ustaniu przyczyn uniemożliwiających zawiadomienie pracodawcy, etatowiec powinien zawiadomić o swej nieobecności nie później niż w terminie dwóch następnych dni.

SN czasem broni spóźnialskich...

Te zasady często są naruszane, co sprowadza się do niewłaściwego dokumentowania przyczyn nieobecności lub braku dochowania terminu zawiadomienia pracodawcy o nieobecności. Zdarza się, że w takiej sytuacji pracodawcy reagują na zaniechanie swojego podwładnego stosując najcięższą z sankcji, jaką jest zwolnienie dyscyplinarne, podając jako przyczynę rozwiązania umowy porzucenie pracy lub – rzadziej – samo opóźnione usprawiedliwienie nieobecności.

Taka kara jest przez część orzecznictwa uważana za zbyt dotkliwą. Przyjmuje się w nim, że o ile nie ulega wątpliwości fakt, iż zbyt późne zawiadomienie pracodawcy o nieobecności w pracy lub usprawiedliwienie nieobecności stosownym dokumentem jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, to nie jest to już przewinienie tego typu, które uzasadniałoby rozwiązanie umowy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Niezasadność zastosowania wobec pracownika najostrzejszej sankcji dyscyplinarnej Sąd Najwyższy potwierdzał w kilku orzeczeniach. W wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 416/97, OSNIAPiUS1998/20/596) uznał, że pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, zaś nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych.

Następnie Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że podwładny nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu swojej nieobecności (por. wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99, OSNIAPiUS 2000/20/752). SN wyjaśnił, że odmiennie należy traktować sytuację, w której pracownik nie pojawia się w pracy lub opuszcza ją bez usprawiedliwienia (zarówno formalnego, jak i bez istnienia okoliczności usprawiedliwiających tę nieobecność), a inaczej sytuację, gdy po stronie pracownika występuje przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność, a jedynie dopuszcza się on uchybień formalnych w usprawiedliwieniu. W tej drugiej sytuacji nie można przypisać zatrudnionemu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy.

Szczególna sytuacja następuje w przypadku choroby pracownika. W takich okolicznościach stwierdzona orzeczeniem lekarskim czasowa niezdolność do pracy z tego powodu usprawiedliwia z mocy prawa nieobecność w pracy. Przedłożenie pracodawcy odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego jest wyłącznie dowodem zaistnienia zdarzenia podanego w tym zaświadczeniu. Przyjmując taką interpretację, jeśli pracodawca nie czekając na przedłożenie takiego zaświadczenia zdecyduje się rozwiązać umowę z pracownikiem, jego decyzja będzie mogła zostać podważona przed sądem.

Za naruszenie zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca bez wątpienia mógłby natomiast wymierzyć pracownikowi karę porządkową, a także powołać się na to zdarzenie jako podstawę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

...a innym razem gani

Bardziej restrykcyjne dla nieroztropnych pracowników stanowisko SN zajął w późniejszych orzeczeniach. W najnowszym z nich wyroku z 20 października 2015 r. (III PK 8/15, M.P.Pr. 2016/7/338) SN uznał wprost, że pracownik ma obowiązek zawiadomić pracodawcę o nieobecności w pracy niezwłocznie, najpóźniej w drugim dniu nieobecności. Niewywiązanie się z tego obowiązku w terminie stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. SN za istotną okoliczność uznał to, iż pracodawca jako przyczynę rozwiązania umowy wskazał niepowiadomienie go w terminie o przyczynie absencji w pracy i planowanym okresie dalszej nieobecności podwładnej, a nie brak obecności w pracy bez usprawiedliwienia. Zdaniem SN tak wskazana przyczyna była rzeczywista i uzasadniona, skoro zaniechanie pracownika w tym względzie ewidentnie naruszało jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy odwołał się do poprzednich judykatów dopuszczających dyscyplinarne zwolnienie za uchybienia w zakresie usprawiedliwiania nieobecności, w szczególności wyroki Sądu Najwyższego: z 15 marca 1977 r. (I PRN 21/77) oraz z 20 grudnia 2013 r. (II PK 81/13).

Odnosząc się do wcześniej przytoczonych orzeczeń korzystnych dla spóźnialskich pracowników SN zauważył, iż zapadły one w innych stanach faktycznych. W sprawie będącej przedmiotem rozpoznania w wyroku z 20 października 2015 r. zachowanie pracownicy, która przez prawie miesiąc nie informowała zwierzchników o przyczynie nieobecności, mimo że miała takie możliwości techniczne (nawet jeśli było to związane z jej stanem zdrowia) SN uznał za wysoce naganne. Jednocześnie SN uznał, że z obowiązku zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy nie zwalnia pracownika przyznanie mu świadczenia rehabilitacyjnego bezpośrednio po wyczerpaniu zasiłku chorobowego (wyrok SN z 27 marca 2000 r., I PKN 551/99, OSNAPiUS 2001 nr 16, poz. 510) ani przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego na dalszy okres, przypadający bezpośrednio po zakończeniu okresu wcześniejszego pobierania tego świadczenia (a tak było na kanwie rozpatrywanego przypadku).

Korzystne dla pracodawców stanowisko SN zajął także w wyroku z 16 czerwca 2004 r. (I PK 639/03). Wskazał wówczas, że niewywiązanie się w sposób wiarygodny i bez nieuzasadnionej zwłoki z obowiązku powiadomienia pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie trwania swej nieobecności w pracy wskutek winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Adekwatna kara

Podsumowując powyższe rozważania należy stwierdzić, że pracodawca powinien dokonać doboru sankcji odpowiedniej do okoliczności danego przypadku.

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy z powodu naruszenia obowiązków zawiadomienia firmy o usprawiedliwionej przyczynie nieobecności będzie uzasadnione tylko wówczas, jeśli firmie uda się wykazać, że wynikało z rażącego niedbalstwa lub winy umyślnej etatowca. Jako wyłącznej przyczyny rozwiązania umowy nie można wskazać jedynie porzucenia pracy, ponieważ będzie ona nieuzasadniona, gdy etatowiec przed sądem okaże legalne zwolnienie lekarskie lub inny dokument usprawiedliwiający nieobecność.

Jeśli szef wie, że podwładny ma podstawy do usprawiedliwienia, tylko nie powołuje się na nie, właściwą przyczyną zwolnienia powinno być rażące naruszenie zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy, które wywołało naganne skutki dla pracodawcy. W mniej drastycznych przypadkach szef powinien ograniczyć się do zastosowania kar porządkowych. Ewentualnie uchybienia w usprawiedliwianiu nieobecności może wskazać jako przyczynę wypowiedzenia umowy. Mogą one bowiem doprowadzić do utraty zaufania do pracownika, szczególnie gdy poważnie zdezorganizowało to pracę załogi.