Kadry

Bliskie relacje szefa z podwładnym a mobbing

123RF
Przełożony może być posądzony o mobbing, nawet gdy na swoją obronę wskaże, że ma stresującą pracę i jest niezadowolony z pracy podwładnego, z którym ma bliskie i intensywne relacje.

Takie stanowisko wyraził Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 13 lipca 2018 r. w sprawie Michela Curto przeciwko Parlamentowi Europejskiemu (T-275/17).

O co chodziło

Michela Curto była zatrudniona na stanowisku asystentki parlamentarnej. Jej przełożona – wówczas eurodeputowana – zwróciła się do Parlamentu Europejskiego o rozwiązanie umowy o pracę z asystentką. Jako uzasadnienie swojej prośby, europoseł wskazała, że jej podwładna postanowiła, bez uzyskania wcześniejszej zgody, przez tydzień nie przychodzić do pracy.

Czytaj także: Mobbing i dyskryminacja w pracy

Pracownica zarzuciła eurodeputowanej, że ta stosowała wobec niej mobbing polegający na ośmieszaniu, groźbach, obelgach, krzyku oraz stosowaniu upokarzających i pogardliwych słów w trakcie rozmów, w mailach, przez telefon oraz w sms-ach. Zdaniem asystentki, europoseł często dzwoniła do niej w późnych godzinach wieczornych oraz w weekendy.

Pracownica zgłosiła się do odpowiedniej komórki Europarlamentu o udzielenie jej wsparcia jako ofierze mobbingu. Jednak Europarlament odmówił wsparcia uznając, że nie doszło do mobbingu. Stwierdził, iż w stresujących sytuacjach może się zdarzyć użycie podniesionego głosu czy ostrzejszego języka. Nie ma mobbingu, jeśli takie zachowania są incydentalne. Parlament w swojej decyzji podkreślił też, że ocena komunikacji między podwładną i przełożoną musi uwzględnić ich bliskie relacje. Panie kontaktowały się też na polu prywatnym, asystentka jest przyjaciółką córki eurodeputowanej. W takiej sytuacji kontakt po godzinach oraz bardziej wyrazisty język mogą być dopuszczalne. Asystentka zaskarżyła tę decyzję do TSUE.

Co uznał Trybunał

Trybunał stwierdził, że niewłaściwe postępowanie przełożonej nie może być bagatelizowane z uwagi na stresującą atmosferę w pracy czy też prywatne relacje z podwładną. Zdaniem TSUE, zachowanie eurodeputowanej bardzo mocno ingerowało w życie prywatne asystentki, bo bardzo często naganne czyny miały miejsce już po godzinach pracy. Taka sytuacja bardzo źle wpływała na stan emocjonalny i zdrowie psychiczne pracownicy. Z tych względów TSUE skrytykował stanowisko Europarlamentu oraz anulował zaskarżoną decyzję o odmowie wsparcia dla asystentki.

Czytaj także: Mobbing: nie ma znaczenia, kto jest mobberem

Trybunał zasądził również na rzecz asystentki rekompensatę pieniężną za krzywdę psychiczną, która była wynikiem tego, że Parlament Europejski działał opieszale. Parlament rozpatrzył sprawę asystentki – i wstępnie odmówił jej wsparcia – dopiero po czterech miesiącach. Całe wewnętrzne postępowanie wyjaśniające trwało ponad dwa lata.

TSUE w uzasadnieniu położył mocny nacisk na to, że procedury antymobbingowe powinny być sprawne i szybkie. Przypomniał także, że nieprawidłowości w postępowaniu antymobbingowym mogą stanowić same w sobie podstawę dla pracowniczych roszczeń odszkodowawczych.

Czytaj także: Jak udowodnić mobbing

Jak to wpływa na nasze prawo

- Tomasz Sancewicz radca prawny, Counsel w Kancelarii CMS

Artykuł 943 kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi. Środkiem do realizacji tego celu jest wprowadzanie procedur antymobbingowych. Wyrok Trybunału potwierdza, że takie procedury mają spore znaczenie, jednak muszą być szybkie i skuteczne. Liczy się nie tylko treść tych polityk, ale także to, jak są one stosowane w praktyce. Postępowanie wyjaśniające trwające – tak jak w tej sprawie – ponad dwa lata nie spełnia celów prewencji antymobbingowej i jest jedynie działaniem pozornym.

Wyrok TSUE to także przestroga dla menedżerów. W sprawach służbowych szef powinien zachować powściągliwość i unikać słów, które mogą urazić pracownika, nawet jeżeli utrzymuje z podwładnym koleżeńskie relacje poza pracą.

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL