Zagubiony sens limitu odszkodowania

Art. 47

1

kodeksu pracy przesądza, że odszkodowanie przyznane byłemu pracownikowi w związku z nieuzasadnionym lub sprzecznym z prawem rozwiązaniem z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem nie może być wyższe niż wynosiłoby jego trzymiesięczne wynagrodzenie.

Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 176/14). Teza ta sprowadza się do uznania, że odszkodowanie to nie zależy od okresu wypowiedzenia, jaki strony przyjęły w umowie o pracę.

O co chodziło

Dyrektorowi finansowemu wręczono wypowiedzenie umowy o pracę z sześciomiesięcznym terminem, co więcej, przypadającym na koniec kwartału. Ponieważ doszło do tego na początku stycznia, okres wypowiedzenia upływał dopiero z końcem września. Trwał zatem prawie dziewięć miesięcy. Taki okres wynegocjował dyrektor w swoich warunkach umowy.

Wypowiedzenie uzasadniała zmiana struktury działu finansowego, wskutek czego stanowisko zajmowane dotychczas przez dyrektora ulegało likwidacji. W toku postępowania – co potwierdziły sądy obu instancji – wyszło na jaw, że ta likwidacja była kreacją na użytek zwolnienia pracownika. Sąd rejonowy uznał, że w rzeczywistości do likwidacji nie doszło, a jedyną przesłanką wypowiedzenia był faktyczny przerost zatrudnienia i dążenie pozwanej spółki do jego ograniczenia.

Zdaniem sądów

Uznając argumenty powoda, sąd rejonowy zasądził zwolnionemu odszkodowanie odpowiadające jego trzymiesięcznemu wynagrodzeniu. Uznał, że nie ma przesłanek, aby przyznać je w wysokości pensji za czas trwania wypowiedzenia. To stanowisko podzielił sąd okręgowy. Zwolniony nie zgodził się z tym i sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. Jednak SN zajął się tylko jednym zagadnieniem – znaczeniem art. 47

1

k.p.

Zgodnie z tym przepisem odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., czyli z tytułu nieuzasadnionego lub sprzecznego z prawem rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej od pensji za okres wymówienia.

SN nawiązał do kilku akademickich – choć za każdym razem potrzebnych – tez o charakterze norm wyznaczających prawa pracownika w kodeksie pracy. Linię demarkacyjną modyfikacji wyznacza art. 18 § 1 k.p., z czego wynika, że przepisy prawa pracy ustalają minimalne uprawnienia pracownika, poniżej lub powyżej której nie można ustalić treści stosunku pracy.

Strony mogą zatem ustalić okres wypowiedzenia jako dłuższy niż przewidywany przepisami, ponieważ co do zasady jest to korzystniejsze dla pracownika. Tu SN zwrócił uwagę, że należy to oceniać na dzień dokonania takich ustaleń. W tym przypadku była to data zawarcia umowy. Późniejsza zmienność okoliczności może spowodować, że długi okres wypowiedzenia będzie ograniczał pracownika.

Mimo tych rozważań co do samego art. 47

1

k.p. SN przyjął, że już tylko sama wykładania semantyczna (która wyklucza potrzebę sięgania do innych metod interpretacji) przesądza, iż maksymalny okres odszkodowania z tego przepisu odpowiada wynagrodzeniu za trzy miesiące pracy.

Nic tak oczywistego

Raczej muszę się zgodzić ze stanowiskiem SN. Trudno mi jednak zaakceptować oczywistość, z jaką ogłosił tę tezę. Problem leży w samej naturze regulacji, a może w ogólności kazuistycznej i niezbyt przejrzystych przepisach prawa pracy.

Na wszelki wypadek ustalmy, że prawidłowo przeprowadzona wykładnia semantyczna art. 47

1

k.p. w zakresie, w jakim uwzględnia historyczny kontekst, wbrew rozumieniu przyjętemu w tej sprawie przez SN nie prowadzi do niepodważalnych wniosków. W każdym razie nie do takiego, który pozwalałby ze spokojem zaniechać pozostałych metod wykładni.

Przepis ten wyznacza granice wysokości odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy. To przedział między dwoma tygodniami a trzema miesiącami wynagrodzenia. Czy rzeczywiście oznacza to, że bezsporną intencją tego przepisu było określenie górnej granicy w wysokości trzymiesięcznej pensji?

Art. 47

1

k.p. wszedł w życie 1 maja 1989 r. Pochodzi więc z czasów, gdy trzymiesięczne wypowiedzenie umowy o pracę było maksymalnym okresem przewidzianym przepisami, a jednocześnie nie istniała jakakolwiek, a już na pewno powszechna, praktyka rynkowa, której skutkiem byłoby jego wydłużanie.

Językowa reguła wykładni semantycznej posuwa się jednak zbyt daleko, jeżeli dzisiejsze znaczenie przepisu odrywa od znaczenia z daty jego przyjęcia. Taki zabieg w poszczególnych przypadkach może doprowadzić do zgubienia sensu normy.

Jeżeli okres wypowiedzenia jest dwutygodniowy, to najniższe wynagrodzenie, które może zasądzić sąd, wynosi właśnie tyle. Jeśli zaś wymówienie liczy trzy miesiące, sąd w zasadzie nie ma żadnej swobody – musi zasądzić odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznych zarobków. Zatem widełki określone w przepisie, gdyby przyjąć to historycznie uzasadnione jego rozumienie, stają się cokolwiek pozorne (sąd może co najwyżej zasądzić więcej, ale nigdy mniej niż za okres wypowiedzenia). Taka miała być oryginalna aplikacja tego przepisu.

Innymi słowy, w tamtym okresie pod pojęciem wynagrodzenia nie niższego niż to za okres wypowiedzenia ustawodawca rozumiał wyłącznie te sytuacje, w których okres wypowiedzenia był krótszy niż trzy miesiące. Z całą pewnością w pierwotnym rozumieniu chodziło o zapewnienie minimum odszkodowania w wysokości równej wypowiedzeniu. Niemal pewne jest także to, że intencją ustawodawcy nie było ograniczenie górnej granicy odszkodowania, gdyż trzy miesiące postrzegał jako równoznaczne z maksymalnym wypowiedzeniem.

Idzie nowe

Czasy się zmieniły i menedżerowie nierzadko mają w umowach 12-miesięczne okresy wypowiedzenia umów o pracę czy kontraktów. Czy w świetle tej historycznej wykładni istnieją niepodważalne powody, aby odszkodowanie o równowartości trzymiesięcznego wynagrodzenia nadal uważać za najwyższe możliwe i dopuszczalne?

Tu ponownie trzeba się odwołać do analizy przepisu. Stosuje się go jedynie, gdy pracownik nie został przywrócony do pracy. Sytuację, w której został przywrócony, prawo reguluje odrębnie. W razie rozwiązania umowy za wypowiedzeniem mamy do czynienia z pracownikiem, który otrzymuje wynagrodzenie za cały okres wymówienia. Jeżeli jest on długi, faktycznie sam ogranicza skutki niezasadnego wypowiedzenia, ponieważ stwarza korzystniejsze warunki poszukiwania pracy.

Odszkodowanie, o którym mowa w przepisie, nie jest nim w ścisłym cywilistycznym sensie, gdyż nie jest związane z wystąpieniem szkody. Zdaniem ustawodawcy pracownik w specyficzny sposób zostaje pokrzywdzony, dlatego należy mu się za to odpłata – tutaj konwencjonalnie nazwana odszkodowaniem. To tzw. odszkodowanie ustawowe, rodzaj kodeksowej kary przewidzianej za wadliwe działanie.

Pełni ono rolę kary wobec pracodawcy, choć przecież bezpośrednio nie spowodował on żadnej materialnej, dającej się wyliczyć szkody pracownika. Wyrządził mu krzywdę moralną, a w niektórych przypadkach po prostu popełnił jedynie biurokratyczną nieścisłość, której pracownik nie postrzega jako dolegliwości.

Prawdę mówiąc, ta represyjna funkcja odszkodowania jest obecnie najważniejsza. Od pracodawcy wymaga się, aby traktował pracowników przyzwoicie i zgodnie z prawem, żeby – jak np. w opisanym stanie faktycznym – nie konfabulował na temat likwidacji stanowiska pracy, skoro nie jest ono rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia.

Szala się przechyla

Gdyby przyjąć zasadę, że im cenniejszy jest pracownik, tym dłuższe ma wypowiedzenie, zaś im dłuższe ma wymówienie – i skoro jest taki cenny – tym bardziej powinien być chroniony, szala logiki funkcjonalnej przepisu przechyla się w stronę przeciwną, do rozumowania, jakie przyjął SN.