Umowy cywilnoprawne: Sąd potwierdzi etatowe zatrudnienie i firma musi płacić

Popularność tzw. umów śmieciowych wynika z oszczędności. Można je poczynić, nie musząc płacić zatrudnionym w ten sposób wszystkich świadczeń należnych etatowcom. Będzie tak nawet wtedy, gdy stawki godzinowe zaangażowanych na umowach cywilnoprawnych zostaną ustawowo zwiększone do 12 zł, co ma wkrótce nastąpić.

Początek kłopotów

Niewykluczone jednak, że to oszczędności pozorne. Jeśli zatrudniony wniesie do sądu pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy, firma będzie słono płacić, i to za wiele lat wstecz >> patrz ramka „Zdaniem autora".

Od konkretnego przypadku zależeć będzie to, czy powód otrzyma te same świadczenia, które wynikały z umowy cywilnoprawnej, powiększone tylko o te dodatkowe należne pracownikom, czy też, jeśli byłby zatrudniony na etacie, jego pensja byłaby dużo wyższa. Szef angażujący na zlecenie czy umowę o dzieło musi pamiętać, że nawet pełna lojalność zatrudnionego nie gwarantuje tego, że uniknie niekorzystnego wyroku sądowego. Spór może bowiem zainicjować także inspektor pracy, nawet wbrew woli zatrudnionego.

Przegrana sprawa o ustalenie stosunku pracy, gdy powód żądał wyłącznie samego wykazania, że on istniał, może tylko uruchomić lawinę roszczeń finansowych. Bardzo rzadko jedyną konsekwencją będzie uregulowanie kosztów przegranego procesu.

Sąd Najwyższy wskazuje, że interes prawny pracownika w ustaleniu istnienia stosunku pracy nie wyczerpuje się w żądaniu świadczeń należnych z tego stosunku prawnego (por. wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 333/00). Ustalenie stosunku pracy warunkuje bowiem prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także rzutuje, poprzez konstrukcję stażu ubezpieczenia, na ich wysokość.

Również niektóre świadczenia u tego pracodawcy, z którym powód prowadził proces, jak i kolejnych pracodawców mogą zależeć od okresu zaangażowania lub wpływać na ich wymiar. Sytuacja taka nie zdarza się jednak często. Regułą jest raczej zgłaszanie roszczeń finansowych już w samym pozwie o ustalenie stosunku pracy bądź wręcz domaganie się tylko zapłaty określonych kwot. Dla nich wcześniejsze ustalenie stosunku pracy jest wyłącznie przesłanką przesadzającą zasadność roszczenia.

Dojdą składki i podatki

Ustalenie stosunku pracy rodzi też skutki w sferze ubezpieczeń społecznych i podatkowej. Pracodawca musi opłacić składki społeczne i zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych zgodnie z zasadami przy zatrudnieniu pracowniczym. Ma również wyrównać ZUS za okres trwania umowy.

Przykład

W maju 2016 r. etatowiec domaga się ustalenia stosunku pracy, twierdząc, że była nim seria umów-zleceń zawartych w latach 2008–2010. Powód nie kieruje żadnych roszczeń finansowych. Ustalenie jest konieczne, aby wykazać odpowiedni staż pracy u obecnego pracodawcy w związku z prawem do dodatku stażowego. Jeśli szef przegra ten proces, jedynym skutkiem finansowym dla firmy będzie zwrot pracownikowi kosztów procesu. Wszelkie ewentualne roszczenia finansowe wobec pracodawcy uległy już przedawnieniu.

Nowe obowiązki

Ustalenie pracowniczego zatrudnienia daje osobie formalnie angażowanej dotychczas w formie cywilnoprawnej ochronę przed wypowiedzeniem umowy przysługującą pracownikom. Niewykluczone, że nowy etatowiec od razu zacznie podlegać szczególnej ochronie, np. kobieta, która w chwili ustalenia stosunku pracy jest w ciąży, lub pracownik w wieku przedemerytalnym.

Wobec przymusowo nabytego etatowca pracodawca stosuje też przepisy BHP dotyczące pracowników oraz przepisy związane z wypadkami przy pracy czy chorobami zawodowymi.

Mniej do wybaczenia

Zleceniobiorca, który na własne życzenie stał się etatowcem, uzyskuje nie tylko profity. Od tego momentu jego obowiązkiem jest poddać się rygorom pracy w warunkach podporządkowania pracodawcy. Musi przestrzegać dyscypliny pracy i usprawiedliwiać swoją nieobecność, nawet jeśli wcześniej zatrudniający tego nie wymagał.

Przykład

Stróż na budowie angażowany na kilku następujących umowach o dzieło (od 12 stycznia 2014 r. do 31 marca 2016 r.) wygrał proces o ustalenie istnienia stosunku pracy na skutek ugody zawartej z pracodawcą na pierwszej rozprawie. Od 1 kwietnia 2016 r. traktowany był jako pracownik. Wcześniej pracodawca kilkakrotnie nie wyciągnął wobec niego konsekwencji za przyjście do pracy pod wpływem alkoholu i nieusprawiedliwioną nieobecność.

9 maja 2016 r. pracownik ponownie pojawił się pijany na budowie. Firma zwolniła go bez zachowania okresu wypowiedzenia. W procesie o przywrócenie do pracy stróż tłumaczył się, że wcześniej takie zachowania przełożeni wielokrotnie tolerowali i mimo tego podpisywali z nim kolejne umowy o dzieło. Sąd oddali powództwo, gdyż jako pracownika obowiązywały go znaczenie surowsze rygory dyscypliny pracy.

Do trzech pensji

Stwierdzenie, że ktoś pracuje na etacie, wpływa też na automatyczne ograniczenie jego odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy lub osobom trzecim. Firma traci zatem możliwość żądania od takiej osoby odszkodowania za wyrządzony jej wcześniej uszczerbek na podstawie kodeksu cywilnego i wolno jej dochodzić tylko w granicach wyznaczonych przez kodeks pracy.

Przykład

Zleceniobiorca pracujący za 2500 zł miesięcznie nieumyślnie rozbił samochód pracodawcy warty 80 tys zł. Zleceniodawca wystąpił przeciwko niemu z pozwem o zasądzenie tej kwoty jako odszkodowania. W międzyczasie zleceniobiorca wygrał jednak wcześniej wniesioną sprawę o ustalenie istnienia stosunku pracy. Stwierdzono w niej, że wynagrodzenie powoda było równe temu, które przewidywała umowa-zlecenie. Ma to bezpośrednie przełożenie na odszkodowanie, gdyż po tym ustaleniu odpowiedzialność pracownika ograniczona zostaje do 7500 zł, czyli trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Tyle co na etacie

Nie można generalnie określić, jakie finansowe konsekwencje poniesie firma w wyniku przegranego procesu. Będzie to zależało od okoliczności konkretnej sprawy. Zatrudniony na umowie cywilnoprawnej otrzymuje zapłatę w kwocie ustalonej w tym kontrakcie. Często domaga się stwierdzenia, że był pracownikiem, dlatego że jest ona niższa niż pensja, którą mógłby dostać, gdyby od początku był etatowcem. Bywa, że zapłata za wykonywanie umowy cywilnoprawnej jest nawet niższa od wynagrodzenia minimalnego (dotyczącego tylko pracowników).

Prawo żądania większych pieniędzy może wynikać także z chęci dostosowania wysokości poborów zatrudnionego na zleceniu czy o dzieło do pensji innych angażowanych na identycznych stanowiskach, ale na etacie. Podstawę żądania wyrównania będą wówczas stanowiły postanowienia regulaminu wynagradzania czy układu zbiorowego pracy.

Przykład

W spółce budowlanej cześć najmłodszych osób jest zatrudniona na umowy o dzieło. Pozostali na podstawie umów o pracę. Wykonują dokładnie te same czynności, a różnica w wynagrodzeniach wynosi 800 zł brutto miesięcznie.

Zatrudniony na gorszych warunkach wygrał proces o ustalenie stosunku pracy. Był zaangażowany od półtora roku. Ma prawo domagać się wyrównania wynagrodzenia za cały okres obowiązywania umowy w kwocie 14 400 zł.

Za nocki i nadgodziny

Jednym z głównych celów osób wszczynających spór o ustalenie etatowego zatrudnienia jest uzyskanie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Nie przysługuje ono zleceniobiorcom czy wykonującym dzieło. Natomiast zgodnie z kodeksem pracy bez ograniczeń może się go domagać każdy pracownik. To jednak zwykle tylko początek kolejnych żądań, bo etatowcom należą się też dodatki za pracę w godzinach nocnych czy święta. Osoba, która udowodni pracowniczy angaż, może też skierować przeciwko pracodawcy żądanie zapłaty wynagrodzeń gwarancyjnych nieobecnych w umowach cywilnoprawnych, np. za przestój czy za czas choroby. Trudno byłoby nawet dokładnie wyliczyć wszystkie świadczenia, o które upomni się wygrywający proces etatowiec. Będą one bowiem inne w każdej firmie.

Z najbardziej typowych można wymienić jeszcze nieprzedawnione ekwiwalenty za odzież i obuwie robocze, środki czystości i pranie lub czyszczenie odzieży i obuwia.

Należy się też odprawa

Jeśli sąd kwalifikuje zatrudnienie jako etat, firma musi przygotować się także na to, że jeśli zachodziły warunki, zwolnienie dało pracownikowi prawo do odprawy. Mogła ona przysługiwać z mocy zakładowego prawa pracy lub na podstawie ustawy z 13 grudnia 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Ponadto jeśli sąd doszedł do przekonania, że zatrudnienie odbywało się na podstawie umowy o pracę, która została wypowiedziana lub rozwiązana bez wypowiedzenia niezasadnie lub niezgodnie z prawem, a pracownik w odpowiednim czasie zgłosił stosowne roszczenie, szef może dodatkowo zapłacić odszkodowanie za naruszające przepisy prawa rozwiązanie umowy.

Przykład

Malarz od pięciu lat wykonuje w firmie zatrudniającej 40 osób usługi na umowach-zleceniach zawieranych co trzy miesiące. Na początku maja 2016 r. szef odmówił podpisania kolejnej umowy. Następnego dnia po tej odmowie malarz wniósł do sądu pozew o ustalenie, że od pięciu lat jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, zasądzenie odprawy oraz odszkodowania za naruszające przepisy rozstanie.

Jeśli sąd uzna, że w tym okresie zatrudnienie malarza faktycznie miało charakter pracowniczy, będzie miał on prawo zarówno do odszkodowania za naruszające przepisy rozwiązanie umowy o pracę (było ustne i bez podania przyczyny) w wysokości trzymiesięcznego ustalonego przez sąd wynagrodzenia, jak i odprawy, jeśli zwolnienie nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika.

Koniecznie z wakacjami

Najbardziej charakterystyczne dla stosunku pracy uprawnienie, które nabywa osoba uznana za etatowca, to prawo do urlopu wypoczynkowego. Jeśli jest on nadal zatrudniany, przysługuje mu automatycznie zarówno bieżący urlop w naturze, jak i zaległy, oczywiście tylko za ten okres, w którym sąd uznał, że był pracownikiem. Jeśli ustalenie sądu dotyczyło okresu dłuższego, należy uwzględnić trzyletni okres przedawnienia. Chyba że szef zechce dobrowolnie zrekompensowanie wcześniejsze urlopy, do których prawo już się przedawniło.

Znacznie częściej wyrok sądu dotyczy umowy, która została już rozwiązana. Wówczas były pracownik, który nie mógł z oczywistych względów wykorzystać wakacji w naturze, nabywa prawo do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Będzie to w wymiarze, który przysługiwałby mu na ogólnych zasadach z uwzględnieniem okresu jego zatrudnienia.

Przykład

Pan Janusz był zatrudniony na podstawie zlecenia przez 2015 r. Wyrokiem z 4 kwietnia 2016 r. sąd ustalił, że była to umowa o pracę na czas nieokreślony. Szef będzie musiał wypłacić panu Januszowi ekwiwalent za 26 dni urlopu wypoczynkowego za 2015 r.

podstawa prawna: art. 22 § 11–2, art. 291 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

masz pytanie, wyślij e-mail, tygodnikpraca@rp.pl

Tak jak pracownik

Przegrany proces przesądzający pracowniczy charakter zatrudnienia z reguły dotyczy stanu przeszłego, czyli umów, które już nie obowiązują. Konsekwencją nabycia statusu etatowca jest wówczas prawo do każdego ze świadczeń należnych pracownikom, których powód nie otrzymał, będąc na umowie cywilnoprawnej.

Rzadziej zdarza się, że domagający się ustalenia stosunku pracy dalej współpracuje z pozwaną firmą. Od dnia uprawomocnienia się wyroku powód musi być traktowany jak każdy inny pracownik. Wyrok przesądzi, czy jest to zatrudnienie na czas określony czy nieokreślony.