- przestrzeń wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w której zespół pracowników wykonuje pracę.
Zatem odległość pomiędzy stanowiskami pracy można rozumieć jako odległość pomiędzy stanowiskami zajmowanymi przez pracowników wykonujących pracę indywidualnie lub odległość pomiędzy stanowiskiem pracy zajmowanym przez zespół pracowników. O tym, co będzie stanowiskiem pracy w konkretnym przypadku, decyduje specyfika pracy. Jeśli praca jest wykonywana w zespole, może się pojawić interpretacja, że odległość 1,5 metra powinna być zachowana pomiędzy stanowiskiem pracy jednego zespołu a stanowiskiem pracy innego zespołu lub pracownika.
Ta interpretacja jest wynikiem literalnej wykładni rozporządzenia Rady Ministrów i rozporządzenia bhp. Pojawia się pytanie, czy taka była intencja ustawodawcy. Czy celowo posłużył się pojęciem odległości pomiędzy „stanowiskami pracy" zamiast pojęciem odległości pomiędzy „pracownikami".
Zalecenia GIP
Główny Inspektor Pracy wydał na początku maja zalecenia dotyczące zasad powrotu do pracy. Zgodnie z nimi pracodawca powinien m.in:
- dokonać ponownej oceny (aktualizacji) ryzyka zawodowego z uwzględnieniem nowych zagrożeń, w tym oceny zdrowia psychicznego i zagrożeń psychospołecznych (tu istotna jest rola przedstawicieli pracowników),
- stworzyć plan działań, obejmujący właściwe środki bezpieczeństwa i kontroli,
- zapewnić właściwe środki prewencyjne, co pozwoli na bezpieczny powrót do pracy oraz ograniczenie w rozprzestrzenianiu się wirusa,
- dokonać identyfikacji zagrożeń fizycznych, biologicznych, chemicznych, a także psychospołecznych.
Zalecenia GIP szczegółowo wskazują na działania mające służyć eliminacji zagrożenia (np. większy udział pracy zdalnej, zmiana organizacji pracy), minimalizujące zagrożenia (np. środki ochrony osobistej typu maseczki, ścianki pleksi, działowe itd.) oraz na aktywności weryfikujące przestrzeganie zasad i reguł przez pracowników oraz przypominające o zasadach, np. instrukcje, filmiki, tablice.
Pomiar temperatury...
Opisane zasady postępowania zostały już opracowane. Pozostają jednak kwestie, co do których ustawodawca czy instytucje, do których kompetencji należy uregulowanie danej dziedziny, nie zajęły jeszcze stanowiska. Może to prowadzić do praktycznych problemów i sytuacji, w których pracodawcy będą zmuszeni do podejmowania działań z uwagi na dynamicznie zmieniającą się sytuację, a jednocześnie nie będą mieli pewności, czy podjęte działania są z prawnego punktu widzenia prawidłowe.
Żaden przepis nie upoważnia pracodawcy do badania temperatury w miejscu pracy. Do tej kwestii nie odnoszą się również przepisy wydawane na czas epidemii. Zdaniem większości prawników jest to dopuszczalne z uwagi na konieczność zapewnienia bhp; życie i zdrowie w warunkach realnego zagrożenia ma pierwszeństwo przed ochroną prywatności. Należy jednak przypomnieć o toczonych nie tak dawno dyskusjach na temat dopuszczalności badania pracowników na zawartość alkoholu w wydychanym powietrzu. Wtedy także podnoszono, że badanie alkomatem służy realizacji zasad bhp i ma na celu ochronę życia i zdrowia pracowników. Mimo takich argumentów wśród ekspertów nie było zgody co do dopuszczalności takich działań.
Zawsze można się powołać na argument hierarchii wartości dóbr prawnie chronionych – z jednej strony zdrowie i życie pracowników, z drugiej ich dane osobowe. Z pewnością można znaleźć w tym zakresie kompromisowe rozwiązanie. Obowiązek ustalenia, jakie rozwiązanie jest najlepsze i spełni oczekiwany cel, powinno jednak należeć do ustawodawcy i odpowiednich organów.
Urząd Ochrony Danych Osobowych przyjął, że ochrona danych nie może być przeszkodą do działań, które mają zwalczyć epidemię, ale ostateczne decyzje w tej kwestii powinna wydać inspekcja sanitarna. Z kolei resort pracy uznał, że badanie temperatury w firmie jest możliwe, ale tylko za zgodą pracownika. Brak jednoznacznego stanowiska rodzi obawę, że gdy stan epidemii się skończy, organy kontrolujące przestrzeganie zasad ochrony danych osobowych uznają, że badając temperaturę zatrudnionych pracodawca naruszył przepisy.
W ostatnim stanowisku Prezes UODO wskazuje, że jeśli inspektor sanitarny uzna, iż niezbędne jest przyjęcie rozwiązania w postaci mierzenia temperatury pracownikom czy pozyskiwania od nich oświadczeń dotyczących stanu zdrowia, może wydać decyzję, w której zobowiąże pracodawcę do dokonywaniu tych czynności.
Stanowisko UODO budzi jednak wiele wątpliwości. Wątpliwe jest, czy wytyczne i zalecenia GIS mogą być źródłem obowiązku oraz czy inspekcja sanitarna ma uprawnienia do ingerencji w konstytucyjne prawa i wolności.
... i kwestia podejrzeń
Kolejna problematyczna kwestia dotyczy zasad postępowania w razie podejrzenia, że pracownik może być zarażony koronawirusem, bo np. ma gorączkę lub inne objawy. Czy wystarczy samo niedopuszczenie go do pracy? Co z wynagrodzeniem za ten czas? Czy to będzie usprawiedliwiona nieobecność? Jakich informacji i danych można wymagać od pracownika w takiej sytuacji? Czy można go pytać o kontakt z osobą zarażoną? Problematyczne jest także postępowanie z informacją, że pracownik jest zarażony koronawirusem. Czy można poinformować o tym współpracowników? A może trzeba, aby mogli poddać się kwarantannie?
Zdaniem autorki
dr Magdalena Zwolińska, partner NGL Wiater sp.k.
W związku z odmrażaniem gospodarki i powrotem do prowadzenia działalności kwestie bhp powinny odgrywać pierwszoplanową rolę. Tymczasem wątpliwości jest wiele. Jasnych wskazówek brakuje, a odpowiedzialność pracodawcy jest jasno określona. Nieprzestrzeganie przepisów i zasad bhp przez pracodawcę stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 283 k.p.). Jest to odpowiedzialność zindywidualizowana. Podlegają jej osoby wykonujące za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy. Taka osoba może również zostać pociągnięta do odpowiedzialności karnej, w szczególności za przestępstwo z art. 220 kodeksu karnego, jeżeli na skutek niezapewnienia bhp narazi pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. Z uwagi na przedmiot ochrony, którym jest życie i zdrowie pracowników, możliwe są również konsekwencje cywilnoprawne za szkody na osobie. Naruszenie obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy może stanowić czyn niedozwolony.
