Każda strona stosunku pracy ma prawo podjąć decyzję o zakończeniu zatrudnienia. Taki zamiar powinna jednak należycie zakomunikować. Zasadą jest, że oświadczenie woli rozwiązujące umowę (za wypowiedzeniem lub bez) powinno mieć pisemną formę. Jeżeli jednak emocje towarzyszące zamiarowi rozstania są na tyle silne, że forma pisemna zostanie pominięta, to zamiar rozwiązania umowy zakomunikowany np. ustnie jak najbardziej jest skuteczny. Wypowiedzenie zostaje złożone i mimo że jest wadliwe co do formy, wywoła skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy.
Bywa, że rozwiązaniu umowy przez pracodawcę towarzyszą dodatkowe okoliczności. Wynikają one z obowiązujących w zakładzie zwyczajów oraz ze specyfiki konkretnego przypadku. Pracodawca powinien jednak pamiętać, że podwładny ma prawo do ochrony szeroko rozumianych dóbr osobistych – szczególnie do ochrony godności. Rozwiązanie stosunku pracy powinno się odbywać w atmosferze, w ramach której przestrzegane są pozytywne standardy i zasady współżycia społecznego, jakie ma obowiązek kształtować pracodawca w zakładzie.
Okoliczności, które towarzyszą legalnym czynnościom zmierzającym do rozstania z pracownikiem, bywają mniej lub bardziej racjonalne i uzasadnione. W praktyce pracodawca, chcąc wręczyć pracownikowi wypowiedzenie, często wzywa go do siebie. Bywa, że w czasie, w którym podwładny udaje się na spotkanie, często zupełnie nieświadomy przedmiotu spotkania, jego komputer zostaje zablokowany. Pracownik otrzymuje wypowiedzenie i informację, że ma się spakować i wyjść z firmy.
Wydaje się, że takie postępowanie będzie zasadne tylko w określonych okolicznościach. Może się bowiem zdarzyć sytuacja usprawiedliwiająca dyscyplinarne rozwiązanie umowy z winy pracownika, związana np. z wynoszeniem firmowych informacji i przekazywaniem ich konkurencji. W takiej sytuacji ponad wszelką wątpliwość zasadne będzie zablokowanie jego komputera towarzyszące dokonywanym czynnościom zmierzającym do rozwiązania umowy ze względu na obawę kolejnego bezprawnego pozyskania i wykorzystania firmowych informacji. Jednak w innych przypadkach jest to raczej dyskusyjne – szczególnie np. gdy pracownik w ramach 15-minutowej przerwy zgodnie z panującym w zakładzie pracy zwyczajem (wiadomym pracodawcy) może korzystać z internetu w celu załatwienia spraw prywatnych, np. dokonania przelewu bankowego czy umówienia się na wizytę lekarską. Trudno też uznać za prawidłowe wręczenie pracownikowi wypowiedzenia, zakazanie zbliżania się do stanowiska pracy i jednoczesne wydanie mu polecenia świadczenia przez okres wypowiedzenia innej pracy, niewymagającej np. wykorzystywania sprzętu informatycznego, na podstawie art. 42 § 4 k.p. (powierzenie innej pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika).
Zmierzając do rozwiązania umowy, pracodawca powinien mieć na względzie, że cały czas ma do czynienia z pracownikiem, a nie byłym pracownikiem, który ma prawo do ochrony np. godności. Za niedopuszczalne należy uznać wszelkie upublicznianie momentu wręczania wypowiedzenia połączone z krytyką pracownika przy innych osobach, np. na zebraniu załogi. Takie postępowanie może bowiem stanowić naruszenie podlegających ochronie dóbr osobistych – godności oraz prawa do prywatności.
