fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Kiedy żarty w pracy nie wszystkich śmieszą

Fotolia
Przełożony powinien reagować na sytuacje, gdy pracownik staje się obiektem kawałów i dowcipów załogi, które mu przeszkadzają. Nie ma znaczenia, że sam uważa jego reakcję za przesadną.

Dowcipni, skłonni do żartowania współpracownicy mogą być nieocenionym źródłem dobrej atmosfery w pracy. Niestety bywają sytuacje, że nie wszystkim udziela się owa wesołość, w szczególności tym, którzy stają się obiektem żartów. Z taką właśnie sytuacją mieliśmy do czynienia w jednej z firm budowlanych.

Członkowie pewnej brygady bardzo lubili dowcipy. Często zdarzały się takie psikusy jak wiązanie sznurówek, wrzucanie spodni roboczych na dach itp. Jeden z członków tej brygady nie podzielał jednak ogólnej wesołości, głównie z tego względu, że to zwykle on był obiektem żartów i dowcipów. A to ciągłe nawiązywanie do jego wzrostu („oj malutki, malutki" albo że „nie ma butów zimowych roboczych, bo jeszcze do nich nie dorósł"), a to bardziej kłopotliwe dla ofiary psikusy, jak np. umieszczenie jego roweru na dachu budy na terenie budowy. Słowem – boki zrywać.

Przełożeni, świadomi całej sytuacji, nie reagowali na skargi pracownika, a jeżeli już, to kierowali go do innych zajęć, do których często nie miał żadnego przygotowania, wymaganych badań czy przeszkolenia.

Skutki zdrowotne...

Wkrótce po incydencie z rowerem zaczęły się kłopoty zdrowotne ofiary. Pracownik zgłosił się do poradni zdrowia psychicznego, gdzie rozpoznano u niego zaburzenia adaptacyjne. Wprawdzie te zaburzenia nie były u niego niczym nowym, ale ich objawy znacznie się nasiliły.

Po powrocie z długotrwałego zwolnienia chorobowego doszło do ciągu zdarzeń, w efekcie których pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków. Wszczęto sprawy sądowe (z powództwa pracownika i pracodawcy – o odszkodowanie).

Wprawdzie sądy obu instancji zasądziły od pracodawcy odszkodowanie z tytułu rozwiązania przez budowlańca umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale jednocześnie uznały, że nie doszło do mobbingu. Zachowania współpracowników wobec ofiary należały bowiem do kategorii „żartów i psikusów", dotyczących również innych pracowników, no i w gruncie rzeczy nie były aż tak naganne. Ot, wesoła, skłonna do żartów kompania.

... i ich przyczyna

Ocena Sądu Najwyższego wyrażona w uzasadnieniu wyroku z 20 października 2016 r. (I PK 243/15) była jednak odmienna. Przyznał on pracownikowi rację, że nie uwzględniono okoliczności, iż zachowania współpracowników w stosunku do niego przekroczyły jego zdolności adaptacyjne i mogły przyczynić się do wystąpienia objawów, które nałożyły się na jego wcześniejsze indywidualne predyspozycje i sposoby reakcji.

Ale jedna z najistotniejszych konstatacji zawartych w uzasadnieniu sprowadza się do stwierdzenia, że przełożeni ofiary, świadomi narastającej sytuacji konfliktowej, w żaden sposób temu nie przeciwdziałali, mylnie oceniając, że to prywatna sprawa między pracownikami.

Brak reakcji przełożonych

Z syntetycznego opisu stanu faktycznego w/w sprawy wynika, że konflikt w brygadzie stopniowo narastał, a przełożony w pełni zdawał sobie sprawę, że pracownik nie godzi się na takie zachowania wobec siebie. Potraktował go jako „nadwrażliwca" i „wychowawczo" kierował do wykonywania prac, do których ten nie miał żadnego przygotowania.

Bywa, że tak się rodzą sytuacje mobbingowe, na początku z pozoru niewinne, nawet zabawne. Jednak nie dla wszystkich, w szczególności nie dla ofiary. Od „przecinania" takich sytuacji jest szef.

Ofiarą żartów i dowcipów w pracy zwykle padają osoby, które reagują na nie niechęcią, a nawet złością. To często nakręca współpracowników do różnych działań i zachowań obliczonych na wywoływanie takich reakcji.

Nawet gdy uznamy, że są to reakcje nieadekwatne do tych działań czy zachowań (obiektowi żartów brakuje np. dystansu do samego siebie), to z istnieniem takiej wrażliwości u innych musimy się liczyć, aby nie spowodować eskalacji konfliktu, który może wymknąć się spod kontroli. Okoliczność, iż nie mieliśmy złych intencji, może się okazać bez znaczenia.

Jako ilustracja niech posłuży teza w/w wyroku SN, w myśl której „uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie mobbera działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione na wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 kodeksu pracy".

—Grzegorz Orłowski

Zdaniem autora

Grzegorz Orłowski, radca prawny, Orłowski Patulski Walczak

Zdaję sobie sprawę, że takich przypadków jest bardzo dużo, choć nie kończą się w sądzie, jak w opisanym przypadku. Tu mieliśmy do czynienia z osobą o tak ukształtowanej osobowości, że nie mogła sobie psychicznie poradzić z sytuacją, z którą większość ludzi jakoś sobie daje radę.

Truizmem jest powtarzanie, że kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. Rzeczywistość rynku pracy ciągle dostarcza przykładów, że większość szefów tego nie przyswoiło. Nie wszyscy dostatecznie poważnie podchodzą do obowiązku egzekwowania w środowisku pracy przestrzegania dobrych obyczajów i zasad elementarnej przyzwoitości. To z kolei oznacza, iż przełożeni muszą mieć świadomość, że również relacje podwładnych powinny być przedmiotem ich zainteresowania, a gdy to konieczne – także reakcji. I nie chodzi tu o wprowadzanie etykiety dworskiej na budowy i w innych miejscach pracy czy wprowadzenie zakazu żartowania. Gdy jednak żart, a najczęściej ich ciąg, zaczyna mieć znamiona nękania, reakcja jest po prostu konieczna.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA