fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Kiedy krytyka to mobbing

123RF
Nawet niesprawiedliwa, ale incydentalna krytyka pracownika przez szefa nie może być kwalifikowana jako jego nękanie czy zastraszanie.

Z art. 943 § 2 k.p. wynika, że mobbingiem są działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu. Polegają one w szczególności na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu etatowca, wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu.

To definicja dość ogólna i otwarta. Dlatego w praktyce są wątpliwości, jakie zachowania kwalifikują się do tego zjawiska.

Sąd oceni

Cechy mobbingu z art. 943 § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź eliminacji z zespołu, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Jeśli zatem etatowiec uważa, że określone działania szefa były mobbingiem, to zaakceptowanie jego stanowiska zależy od obiektywnej oceny tych zachowań. Dokonuje jej sąd w procesie na podstawie zgromadzonych dowodów. Przy tym kroki mobbingowe muszą być na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji.

Ile to trwało

Zachowania te muszą ponadto występować wielokrotnie przez dłuższy czas. Nie da rady mówić o mobbingu, gdy szef jednorazowo ośmieszył pracownika, zastraszył go lub niesłusznie skrytykował.

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. trzeba rozpatrywać w sposób zindywidualizowany i uwzględniać konkretne okoliczności. Przy dużej intensywności działań mobbingowych nie można więc w ocenie Sądu Najwyższego wyrażonej w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 166/14) wykluczyć, że wystarczy pięć tygodni, zwłaszcza gdy dotyczy osoby o subtelnej psychice.

Przełożony furiatem

Mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu przez szefa wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą lub niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu. Takie zachowania podał Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z 27 września 2012 r. (III APa 27/12).

Zachowania sprawcy mobbingu muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć też niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień wobec podwładnych czy współpracowników, np. stosowanie kary porządkowej czy wydawanie poleceń (wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05). Oznacza to, że mobbing wystąpi także wtedy, gdy stosowanie kar porządkowych wobec pracownika było instrumentalne, ukierunkowane na jego nękanie i zastraszanie (poniżanie lub ośmieszanie). Pracownik musi to jednak udowodnić. Przy czym samo jego niezadowolenie (np. płacz) z powodu ukarania nie świadczy o stosowaniu mobbingu. Podobnie uznał SA w Białymstoku w wyroku z 20 czerwca 2015 r. (III APa 6/15).

Krytyka to nadzór

Nie jest mobbingiem krytyczna ocena, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie chce zapewnić realizację planu czy prawidłową organizację pracy. Szef może korzystać z uprawnień wynikających z umownego podporządkowania. W szczególności chodzi o kontrolę i nadzór nad realizacją pracy. W zakresie swoich dyrektywnych uprawnień pracodawca powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (wyrok SA w Gdańsku z 25 listopada 2014 r., III AUa 30/14).

Pojęcie mobbingu nie obejmuje uzasadnionej krytyki, gdy pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki, a szef egzekwuje ich prawidłową realizację, gdyż podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy.

Ponadto nawet niesprawiedliwa, ale incydentalna krytyka pracownika przez szefa nie może być kwalifikowana jako mobbing. Tak podnosił SA w Poznaniu w wyroku z 6 sierpnia 2015 r. (III APa 6/15).

Trzeba przeciwdziałać

Pracodawca ma wyraźnie wskazany obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Ustanawia go art. 943 § 1 k.p. Przepis ten, wspólnie m.in. z art. 111 k.p. czy art. 94 pkt 10 k.p., nakazuje pracodawcy dbać o dobra osobiste pracownika, w szczególności o jego godność oraz o taką atmosferę w zakładzie, w której dobra osobiste podwładnych będą szanowane zarówno przez pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i innych pracowników.

Przeciwdziałanie mobbingowi polega na starannym działaniu. Dlatego szef powinien w szczególności szkolić pracowników, informować ich o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosować procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.

Dzięki takim krokom pracodawca w procesie wykaże, że podjął realne działania mające blokować mobbing. Gdy oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, szef uwolni się od odpowiedzialności. Tak podnosił SN w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11).

Bez odpowiedzialności

Jeśli mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam poszkodowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania temu zjawisku, uruchamiając procedury antymobbingowe, albo sprawcy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo – co najbardziej prawdopodobne – zbiegły się oba te elementy. Za takie działania pracodawca nie może odpowiadać >patrz ramka.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Pozorowane działania nie skutkują

Firma nie może jednak ograniczać się tylko do usuwania skutków mobbingu, gdyż ważna jest profilaktyka. Na konieczność zapobiegania temu zjawisku wskazywał też SN w uzasadnieniu wyroku z 21 kwietnia 2015 r. (II PK 149/14). Następcze działania pracodawcy (po stwierdzeniu zachowań mobbingowych), które nie przyniosły realnych efektów, nie mogą zwolnić pracodawcy z odpowiedzialności.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA