Z art. 943 § 2 k.p. wynika, że mobbingiem są działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu. Polegają one w szczególności na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu etatowca, wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu.
To definicja dość ogólna i otwarta. Dlatego w praktyce są wątpliwości, jakie zachowania kwalifikują się do tego zjawiska.
Sąd oceni
Cechy mobbingu z art. 943 § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź eliminacji z zespołu, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Jeśli zatem etatowiec uważa, że określone działania szefa były mobbingiem, to zaakceptowanie jego stanowiska zależy od obiektywnej oceny tych zachowań. Dokonuje jej sąd w procesie na podstawie zgromadzonych dowodów. Przy tym kroki mobbingowe muszą być na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji.
Ile to trwało
Zachowania te muszą ponadto występować wielokrotnie przez dłuższy czas. Nie da rady mówić o mobbingu, gdy szef jednorazowo ośmieszył pracownika, zastraszył go lub niesłusznie skrytykował.
Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. trzeba rozpatrywać w sposób zindywidualizowany i uwzględniać konkretne okoliczności. Przy dużej intensywności działań mobbingowych nie można więc w ocenie Sądu Najwyższego wyrażonej w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 166/14) wykluczyć, że wystarczy pięć tygodni, zwłaszcza gdy dotyczy osoby o subtelnej psychice.
