Istotne dla kwestii płac
Zasada reprezentatywności znajduje również zastosowanie do ustalania regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych czy planu urlopów, gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa. Wówczas, zgodnie z art. 30 ust. 6 uzz, organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. 30-dniowy termin biegnie od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu dokumentu, np. regulaminu wynagradzania (czy też jego zmiany). Po jego bezskutecznym upływie pracodawca może sam ustalić treść regulaminu (np. pracy czy wynagradzania), po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk zakładowych organizacji związkowych.
W razie przedstawienia pracodawcy jednolitego negatywnego stanowiska wszystkich organizacji związkowych pracodawca nie ma możliwości samodzielnego wprowadzenia w życie regulaminu wynagradzania czy premiowania (wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 2004 r., I PK 349/03).
Pluralizm w odstawkę
W stanie prawnym obowiązującym do 1 stycznia 2019 r. powyższa regulacja (zawarta w dawnym art. 30 ust. 4 i 5 uzz) wspierała w tym zakresie bardziej zasadę pluralizmu związkowego niż zasadę reprezentatywności. Gdy w zakładzie pracy działało kilka organizacji związkowych, a tylko jedna z nich miała przymiot reprezentatywnej, wystarczyła zgoda na zmianę czy wydanie regulaminu wynagradzania lub pracy tylko jednej, nawet niereprezentatywnej organizacji związkowej (przy negatywnym stanowisku pozostałych organizacji związkowych, w tym jednej reprezentatywnej), aby pracodawca samodzielnie mógł wprowadzić nowy regulamin wynagradzania (zob. W. Kozek, W sprawie uprawnień jedynego u pracodawcy związku reprezentatywnego. Czy słusznie nic nie znaczący status?, „Dialog" 2016/1 (480), s. 68–70).
Konkluzję tę potwierdzało również stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z 8 września 2015 r. (I PK 234/14). SN uznał w nim, że pracodawca, u którego działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, nie jest związany przy wprowadzaniu regulaminu wynagradzania stanowiskiem jedynej reprezentatywnej organizacji związkowej (poprzednio obowiązujący art. 30 ust. 5 uzz). Zdaniem SN nie można zaakceptować stanowiska, że w świetle przepisu art. 772 § 4 kodeksu pracy przy wielości organizacji związkowych działających u pracodawcy wystarczy stanowisko jednej z nich, jeśli ma ona – jako jedyna – przymiot reprezentatywności w rozumieniu art. 2415a k.p., aby było ono wiążące (w sensie negatywnym lub pozytywnym) dla wprowadzenia regulaminu wynagradzania zgodnie z propozycją przedstawioną przez pracodawcę. Po pierwsze, w przepisie tym mówiąc o organizacjach związkowych reprezentatywnych w rozumieniu art. 24125a k.p. użyto liczby mnogiej. Już to wskazuje, że chodzi o więcej niż jedną taką organizację. Po drugie, zawarte jest w nim sformułowanie „wspólnie uzgodnionego stanowiska", które odnosi się zarówno do organizacji związkowych, jak i organizacji związkowych reprezentatywnych w rozumieniu art. 24125a k.p. Wykładnia językowa (gramatyczna) tego sformułowania nie może nasuwać żadnych wątpliwości, że chodzi w nim o takie stanowisko, które zostało wspólnie wypracowane przez wszystkie zakładowe organizacje związkowe lub co najmniej przez organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a k.p., tzn. takie, które powstało po wcześniejszym uzgodnieniu go przez owe organizacje związkowe. Określenie „wspólnie" oznacza bowiem „wraz z kimś drugim, razem, łącznie z innymi". Określenie „uzgadniać" to natomiast nic innego, jak „czynić zgodnym z czymś, doprowadzać do braku rozbieżności, obopólnie wyrażać na coś zgodę, ujednolicać, koordynować, harmonizować". Do „wspólnie uzgodnionego stanowiska" dochodzi zatem w relacjach między co najmniej dwoma podmiotami. Wyklucza to przyjęcie, że jest nim także stanowisko jednej organizacji związkowej.
Swoi związkowcy
Wskazany wyrok SN z pewnością nie przyczyniał się do ukrócenia praktyk zakładania tzw. żółtych związków zawodowych. Tak nazywa się organizacje związkowe, tworzone często z namaszczenia pracodawcy, których głównym celem jest blokowanie działalności reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej oraz pozostałych zakładowych organizacji związkowych. Tzw. żółty związek to taki, który częściej staje po stronie pracodawcy niż pracownika. Nierzadko powstaje on z inspiracji pracodawcy tylko po to, aby osłabić działalność wszystkich związków zawodowych czy też jedynego związku zawodowego założonego i działającego na terenie zakładu pracy tylko po to, aby nie można było przedstawić wspólnego negatywnego stanowiska w sprawie wprowadzenia czy zmian do regulaminu wynagradzania lub premiowania. Taki żółty związek zawodowy potrafi zburzyć jedność środowiska związkowego np. podczas negocjacji podwyżek płac i umożliwić pracodawcy samodzielne wprowadzenie zmian do tych regulaminów bez uzgodnienia ich treści ze związkami zawodowymi.
W praktyce bardzo trudno udowodnić, że dany związek powstał wyłącznie w celach destrukcji działalności pozostałych działających w zakładzie pracy związków.