fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Telepraca - jakie formalności trzeba dopełnić

123RF
Pracownik może przejść na telepracę na swój wniosek. Szef może się zgodzić, nawet gdy tej formy wykonywania pracy nie przewidują wewnętrzne przepisy.

Możliwość wykonywania pracy zdalnej w warunkach telepracy nie jest nowością w polskim prawie pracy. Jednak przez lata wymagało to poczynienia wcześniejszych ustaleń organizacyjnych na szczeblu zakładowym – z organizacjami związkowymi.

Obecnie przepisy kodeksu pracy przewidują wyjątki pozwalające na zatrudnienie w formie telepracy na wniosek pracownika. To w znacznym stopniu upraszcza proces stosowania tej elastycznej organizacji pracy.

Zdalnie i regularnie

Kodeks pracy nie przewidywał możliwości świadczenia pracy w formie telepracy w momencie jego wprowadzania. Powstał bowiem w okresie, kiedy praca zdalna przy użyciu internetu wpisywała się bardziej w dziedzinę fantastyki niż realnego sposobu zarabiania pieniędzy. Przepisy normujące telepracę zostały wprowadzone do k.p. 16 października 2007 r. ustawą z 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU nr 181, poz. 1288).

Zgodnie z definicją telepracy, praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Tym samym pracodawca, chcąc zdecydować się na wprowadzenie telepracy – w ramach już prowadzonej działalności lub planując jej rozpoczęcie – powinien mieć na względzie, iż nie każdy rodzaj pracy będzie się nadawał do wykonywania w formie telepracy.

Wewnętrzne uzgodnienia...

Przez lata pracodawca nie mógł powierzyć pracy w formie telepracy „z marszu". W pierwszej kolejności niezbędne było bowiem uregulowanie warunków stosowania telepracy w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Gdy zaś w firmie działał więcej niż jeden związek, trzeba było rozmawiać z nimi wszystkimi. Uwzględniając często skomplikowane relacje między pracodawcą a organizacjami związkowymi, wprowadzanie takich porozumień bywa czasochłonne i skomplikowane organizacyjnie.

... już nie są konieczne

Obecnie przepisy kodeksu pracy dają w szczególnych przypadkach możliwość zatrudniania w formie telepracy po złożeniu wniosku przez pracownika. Wprawdzie wcześniej obowiązujące regulacje również pozwalały powierzyć telepracę „na wniosek", jednak w każdym przypadku najpierw należało wprowadzić zakładowe zasady regulujące warunki stosowania telepracy.

Papier lub e-mail

Aktualnie przepisy kodeksu pracy dają możliwość wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie wniosku pracownika, złożonego w formie papierowej lub elektronicznej, niezależnie od tego, czy zasady telepracy zostały na szczeblu zakładowym ustalone w regulaminie lub porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 676 § 5 k.p. obowiązujący od 6 czerwca 2018 r.). Niezależnie od braku stosownych regulacji zakładowych, taki wniosek może więc złożyć każdy pracownik – zakładając, że charakter pracy umożliwia jej zdalne wykonywanie.

Jednak mimo że przepisy tego bezpośrednio nie regulują, należy przyjąć, że pracodawca nie jest bezwzględnie związany wnioskiem o telepracę. Przeszkodą może się okazać nie tylko rodzaj pracy, ale i wiele względów organizacyjnych, które w ocenie pracodawcy przemawiają za tym, aby pracownikowi odmówić. ?

Sebastian Kryczka - prawnik, ekspert prawa pracy

Wniosek rodzica prawie jak żądanie

Przepisy wyróżniają pewne uprzywilejowane kategorie pracowników, których wnioski w sprawie zatrudnienia w formie telepracy powinny zostać uwzględnione. Dotyczy to:

- pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem" (DzU poz. 1860), tj. o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo o nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,

- pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 511 ze zm.),

- pracownika – rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 996 ze zm.).

Pracodawca może odmówić tym osobom przejścia na telepracę wyłącznie w przypadku obiektywnej niemożności uwzględnienia wniosku ze względu na organizację pracy oraz rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Odmowę musi uzasadnić i przekazać zatrudnionemu w formie papierowej lub elektronicznej. -

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA