Telepraca - jakie formalności trzeba dopełnić

Pracownik może przejść na telepracę na swój wniosek. Szef może się zgodzić, nawet gdy tej formy wykonywania pracy nie przewidują wewnętrzne przepisy.

Aktualizacja: 27.01.2019 13:05 Publikacja: 27.01.2019 10:09

Telepraca - jakie formalności trzeba dopełnić

Foto: 123RF

Możliwość wykonywania pracy zdalnej w warunkach telepracy nie jest nowością w polskim prawie pracy. Jednak przez lata wymagało to poczynienia wcześniejszych ustaleń organizacyjnych na szczeblu zakładowym – z organizacjami związkowymi.

Obecnie przepisy kodeksu pracy przewidują wyjątki pozwalające na zatrudnienie w formie telepracy na wniosek pracownika. To w znacznym stopniu upraszcza proces stosowania tej elastycznej organizacji pracy.

Zdalnie i regularnie

Kodeks pracy nie przewidywał możliwości świadczenia pracy w formie telepracy w momencie jego wprowadzania. Powstał bowiem w okresie, kiedy praca zdalna przy użyciu internetu wpisywała się bardziej w dziedzinę fantastyki niż realnego sposobu zarabiania pieniędzy. Przepisy normujące telepracę zostały wprowadzone do k.p. 16 października 2007 r. ustawą z 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU nr 181, poz. 1288).

Zgodnie z definicją telepracy, praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Tym samym pracodawca, chcąc zdecydować się na wprowadzenie telepracy – w ramach już prowadzonej działalności lub planując jej rozpoczęcie – powinien mieć na względzie, iż nie każdy rodzaj pracy będzie się nadawał do wykonywania w formie telepracy.

Wewnętrzne uzgodnienia...

Przez lata pracodawca nie mógł powierzyć pracy w formie telepracy „z marszu". W pierwszej kolejności niezbędne było bowiem uregulowanie warunków stosowania telepracy w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Gdy zaś w firmie działał więcej niż jeden związek, trzeba było rozmawiać z nimi wszystkimi. Uwzględniając często skomplikowane relacje między pracodawcą a organizacjami związkowymi, wprowadzanie takich porozumień bywa czasochłonne i skomplikowane organizacyjnie.

... już nie są konieczne

Obecnie przepisy kodeksu pracy dają w szczególnych przypadkach możliwość zatrudniania w formie telepracy po złożeniu wniosku przez pracownika. Wprawdzie wcześniej obowiązujące regulacje również pozwalały powierzyć telepracę „na wniosek", jednak w każdym przypadku najpierw należało wprowadzić zakładowe zasady regulujące warunki stosowania telepracy.

Papier lub e-mail

Aktualnie przepisy kodeksu pracy dają możliwość wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie wniosku pracownika, złożonego w formie papierowej lub elektronicznej, niezależnie od tego, czy zasady telepracy zostały na szczeblu zakładowym ustalone w regulaminie lub porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 676 § 5 k.p. obowiązujący od 6 czerwca 2018 r.). Niezależnie od braku stosownych regulacji zakładowych, taki wniosek może więc złożyć każdy pracownik – zakładając, że charakter pracy umożliwia jej zdalne wykonywanie.

Jednak mimo że przepisy tego bezpośrednio nie regulują, należy przyjąć, że pracodawca nie jest bezwzględnie związany wnioskiem o telepracę. Przeszkodą może się okazać nie tylko rodzaj pracy, ale i wiele względów organizacyjnych, które w ocenie pracodawcy przemawiają za tym, aby pracownikowi odmówić. ?

Sebastian Kryczka - prawnik, ekspert prawa pracy

Wniosek rodzica prawie jak żądanie

Przepisy wyróżniają pewne uprzywilejowane kategorie pracowników, których wnioski w sprawie zatrudnienia w formie telepracy powinny zostać uwzględnione. Dotyczy to:

- pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem" (DzU poz. 1860), tj. o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo o nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,

- pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 511 ze zm.),

- pracownika – rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 996 ze zm.).

Pracodawca może odmówić tym osobom przejścia na telepracę wyłącznie w przypadku obiektywnej niemożności uwzględnienia wniosku ze względu na organizację pracy oraz rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Odmowę musi uzasadnić i przekazać zatrudnionemu w formie papierowej lub elektronicznej. -

Możliwość wykonywania pracy zdalnej w warunkach telepracy nie jest nowością w polskim prawie pracy. Jednak przez lata wymagało to poczynienia wcześniejszych ustaleń organizacyjnych na szczeblu zakładowym – z organizacjami związkowymi.

Obecnie przepisy kodeksu pracy przewidują wyjątki pozwalające na zatrudnienie w formie telepracy na wniosek pracownika. To w znacznym stopniu upraszcza proces stosowania tej elastycznej organizacji pracy.

Pozostało 91% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
ABC Firmy
Sąd Najwyższy wydał wyrok ws. wyjątku od zakazu handlu w niedziele
Praca, Emerytury i renty
Wolne w Wielki Piątek - co może, a czego nie może zrobić pracodawca
Prawo karne
Maria Ejchart: Więźniów w celach będzie o 20 tys. mniej
Spadki i darowizny
Sąd Najwyższy o odwołaniu darowizny. Ważne terminy
Konsumenci
Uwaga na truskawki z wirusem i sałatkę z bakterią. Ostrzeżenie GIS