Zawierając umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, strony powinny precyzyjnie wskazać wysokość odszkodowania należnego pracownikowi. Zgodnie z art. 1012 § 3 k.p. nie może być ono niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający obowiązywaniu zakazu konkurencji. Oznacza to, że jeśli zakaz konkurencji ma trwać np. dwa lata od rozwiązania angażu, zwolnionemu przysługuje co najmniej 25 proc. sumy jego wynagrodzeń z dwóch ostatnich lat pracy.
Bez ekwiwalentu
W praktyce sporne było, w jaki sposób określić tę kwotę, a w szczególności, czy przy jej obliczaniu stosuje się zasady dotyczące ustalania wysokości ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Ostatecznie rozstrzygnął to Sąd Najwyższy w wyroku z 2 lutego 2012 r. (II PK 130/11). Uznał, że nie ma podstaw, aby stosować tu zasady przy obliczaniu tego ekwiwalentu. Za podstawę należy brać wynagrodzenie pracownika brutto i od sumy tych wynagrodzeń ustalać odszkodowanie wynoszące co najmniej 25 proc.
Przykład
Pan Arkadiusz, programista w spółce prowadzącej usługi informatycznej, zarabiał 4 tys. zł miesięcznie. Przy rozwiązywaniu stosunku pracy pan Arkadiusz zawarł z byłym pracodawcą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu etatu. Zobowiązał się w niej przez rok nie podejmować pracy w konkurencyjnych firmach w zamian za minimalne odszkodowanie 12 tys. zł.
Gdy nie przepracował
Pewne wątpliwości istnieją przy określeniu minimalnego odszkodowania, gdy pracownik nie przepracował okresu, na jaki zawarto zakaz konkurencji. Gdy np. był na etacie sześć miesięcy, a zakaz konkurencji opiewa na rok.
Próbując rozstrzygnąć ten problem, trzeba stwierdzić, że choć nie ma jednoznacznej regulacji, pracownik powinien otrzymać odszkodowanie w wysokości 25 proc. iloczynu przeciętnego wynagrodzenia i liczby miesięcy działania zakazu. Moim zdaniem taka zasada wynika z art. 1012 § 3 k.p.
