- Sąd odstąpił od wymierzenia kary mojemu pracownikowi, który podrobił dokumentację magazynową. Po uprawomocnieniu się wyroku w sprawie karnej, wręczyłem mu dyscyplinarkę, powołując się na fakt popełnienia przez niego przestępstwa, które uniemożliwia kontynuację stosunku pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku magazyniera. Do jego zadań należało bowiem prawidłowe wypełnianie tej dokumentacji. Pracownik nie zgodził się z tą decyzją i odwołał do sądu pracy, żądając odszkodowania. W uzasadnieniu pozwu podał, że nie został skazany prawomocnym wyrokiem (ale nie załączył odpisu wyroku). Wskazał, że nie miałem prawa zwolnić go dyscyplinarnie. Czy postąpiłem zgodnie z prawem? Jakie argumenty mam podnieść w procesie, aby zwiększyć swoje szanse na wygraną? – pyta czytelnik.
Pracodawca ma prawo zakończyć współpracę z etatowcem z jego winy m.in. wtedy, gdy w czasie trwania stosunku pracy popełni on przestępstwo, które wyklucza jego dalsze zatrudnianie na dotychczas zajmowanym stanowisku. Podstawą do podjęcia tej decyzji jest popełnienie przez pracownika czynu zabronionego, który jest oczywisty lub został stwierdzony prawomocnym wyrokiem. Tak stanowi art. 52 § 1 pkt 2 kodeksu pracy.
W kodeksie pracy nie ma definicji pojęcia „przestępstwo". W tym zakresie należy się posiłkować wyjaśnieniem tego terminu w kodeksie karnym.
Tylko za przestępstwo
Mianowicie, przestępstwo to zbrodnia albo występek. Zbrodnią jest czyn zabroniony, zagrożony karą pozbawienia wolności na czas nie krótszy od lat 3 albo karą surowszą. Występkiem zaś jest czyn zabroniony, zagrożony grzywną powyżej 30 stawek dziennych albo powyżej 5000 zł, karą ograniczenia wolności przekraczającą miesiąc albo karą pozbawienia wolności przekraczającą miesiąc (art. 7 k.k.).
Część szczególna kodeksu karnego zawiera znamiona typów przestępstw. To właśnie na ich podstawie pracodawca może określić, że podwładny dopuścił się przestępstwa, a nie wykroczenia. Popełnienie wykroczenia nie jest zaś podstawą do wręczenia dyscyplinarki na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p.
