fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Podległość służbowa to istota stosunku pracy

www.sxc.hu
Poleceń wydawanych przez szefa i kontroli ich realizacji nie można traktować jako mobbingu, jeśli są one zgodne z prawem i przełożony nie narusza godności pracownika.

Przybywa sporów dotyczących żądań pieniężnych pracowników opartych na stosowaniu wobec nich mobbingu. Jednak rzadko je oni wygrywają, gdyż błędnie uznają wszelkie konfliktowe sytuacje w pracy za przejawy mobbingu.

Choć kodeksowa definicja tego zjawiska jest dość ogólna i otwarta (>patrz ramka), orzecznictwo sądowe uznaje, że aby doszło do mobbingu, muszą być spełnione łącznie wszystkie jego ustawowe cechy. Mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, nieustannym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniu zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą lub niedawaniu żadnych zadań czy ich odbieraniu itp.

Dopuszczalna krytyka

Pracodawca i przełożeni mają prawo do oceny pracy wykonywanej przez podwładnego. Nie można więc mówić o mobbingu w razie krytycznej oceny etatowca, jeżeli przełożony nie ma na celu jego poniżenia, lecz jedynie zależy mu na realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie „mobbing" nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji szef korzysta z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez zatrudnionych. W zakresie swoich władczych uprawnień pracodawca powinien się jednak powstrzymać od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 166/14). Pojęcie „mobbing" nie obejmuje więc uzasadnionej krytyki, gdy pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki, a szef egzekwuje ich prawidłową realizację, gdyż podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy.

Zło trzeba powstrzymać

Szef ma wyraźny nakaz przeciwdziałania mobbingowi. Wynika on z art. 943 § 1 k.p. Przepis ten, wspólnie m.in. z art. 111 k.p. czy art. 94 pkt 10 k.p., narzuca pracodawcy obowiązek dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności o jego godność, oraz o taką atmosferę w zakładzie, w której dobra osobiste załogi będą szanowane przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu) i innych pracowników.

Wymóg przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Dlatego pracodawca powinien mu zapobiegać w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Na wypadek ewentualnego procesu warto zachować dokumenty potwierdzające przeprowadzenie takiego szkolenia. Jeśli bowiem w postępowaniu dotyczącym odpowiedzialności firmy z tytułu mobbingu wykaże ona, że podjęła realne działania przeciwdziałające temu zjawisku i, oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, może się uwolnić od odpowiedzialności. Tak uznał SN w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11).

Płaci też za innych

Gdy jednak dojdzie do mobbingu, firma odpowiada zarówno za własne zachowania, jak i za postępowanie swoich pracowników lub osób świadczących na jej rzecz pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. umowy-zlecenia lub kontraktu menedżerskiego). To dość istotnie rozszerza zakres obciążenia pracodawcy, które wynika z jego wymogu przeciwdziałania temu złu. W procesie o mobbing nie musi więc uczestniczyć sam pracodawca lub szef zakładu. Mogą to być bezpośredni przełożeni czy współpracownicy. Teoretycznie sprawcami mobbingu mogą też być osoby spoza zakładu (np. małżonek lub dorosłe dziecko właściciela firmy). Jednak prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca (art. 943 § 3 i 4 k.p.). I to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań wobec pracownika, jak i wtedy, gdy je tolerował u pracowników bądź ich w ogóle nie dostrzegał.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Jaka definicja

Zgodnie z art. 943 § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu. Polegają one w szczególności na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołując u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodując lub mając na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu.

O czym pamiętać

- warto przeszkolić pracowników i wyraźnie zakazać im stosowania mobbingu

- same odczucia osoby przewrażliwionej nie decydują o wystąpieniu mobbingu

- odpowiedzialność firmy z tytułu zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia pracownika lub naruszenie jego godności może sięgać nawet dziesiątków tysięcy złotych

- dotknięty mobbingiem pracownik może rozwiązać angaż bez wypowiedzenia i domagać się odszkodowania

Czego unikać

- tolerowania zastraszania lub ośmieszania pracowników przez innych zatrudnionych

- naruszania godności podwładnych czy dopuszczania się słownej agresji wobec nich

- lekceważenia skarg etatowca wskazujących na stosowanie wobec niego terroru psychicznego

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA