Przybywa sporów dotyczących żądań pieniężnych pracowników opartych na stosowaniu wobec nich mobbingu. Jednak rzadko je oni wygrywają, gdyż błędnie uznają wszelkie konfliktowe sytuacje w pracy za przejawy mobbingu.
Choć kodeksowa definicja tego zjawiska jest dość ogólna i otwarta (>patrz ramka), orzecznictwo sądowe uznaje, że aby doszło do mobbingu, muszą być spełnione łącznie wszystkie jego ustawowe cechy. Mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, nieustannym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniu zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą lub niedawaniu żadnych zadań czy ich odbieraniu itp.
Dopuszczalna krytyka
Pracodawca i przełożeni mają prawo do oceny pracy wykonywanej przez podwładnego. Nie można więc mówić o mobbingu w razie krytycznej oceny etatowca, jeżeli przełożony nie ma na celu jego poniżenia, lecz jedynie zależy mu na realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie „mobbing" nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji szef korzysta z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez zatrudnionych. W zakresie swoich władczych uprawnień pracodawca powinien się jednak powstrzymać od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 166/14). Pojęcie „mobbing" nie obejmuje więc uzasadnionej krytyki, gdy pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki, a szef egzekwuje ich prawidłową realizację, gdyż podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy.
Zło trzeba powstrzymać
Szef ma wyraźny nakaz przeciwdziałania mobbingowi. Wynika on z art. 94
3
