Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2017 r. (I PK 306/16).

Sprawa dotyczyła pracownic sekretariatu wydziału karnego w sądzie rejonowym. Domagały się one zaprzestania naruszania ich dóbr osobistych w postaci prawa do wypoczynku i spokojnego zamieszkiwania oraz umożliwienia skorzystania z przysługującego im prawa do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego. Pracownice wniosły również o zadośćuczynienie.

Powódki były wyznaczane do pełnienia dyżurów pod telefonem poza siedzibą sądu w celu zapewnienia obsługi sekretarskiej po godzinach pracy. Niektóre dyżury przypadały na weekendy i święta. W latach 2011-2014 kobiety były wielokrotnie wyznaczane do pełnienia dyżurów, jednak stosunkowo rzadko wzywano je wówczas do pracy. W razie takiego wezwania, dodatkowa praca kończyła się w czasie umożliwiającym powódkom skorzystanie z 11 godzin odpoczynku. Powódki za faktycznie przepracowany czas odbierały godziny wolne w dogodnych dla siebie terminach. Dla dyżurujących przeznaczano też pulę nagród oraz specjalne dodatki pieniężne, a za pracę w weekendy i święta przyznawano dodatkowy dzień wolny.

Czytaj także: Minimalny odpoczynek a dyżur w pracy

Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, który w pierwszej kolejności zwrócił uwagę na szczególny charakter zatrudnienia powódek. SN wskazał, że udział w załatwianiu pilnych spraw należy do istoty i zakresu obowiązków urzędników sądowych, dlatego muszą się oni liczyć z potrzebą pozostawania w gotowości do pracy w szczególnie pilnych przypadkach. SN podkreślił, że prawo do pracowniczego odpoczynku przysługuje wszystkim zatrudnionym, ale przy jego realizacji należy uwzględnić szczególny rodzaj zatrudnienia oraz konieczność podjęcia pracy w razie wystąpienia wyjątkowo pilnych potrzeb służbowych.

SN wskazał, że incydentalne efektywne wykonywanie pracy w czasie dyżurów, które zostały zrekompensowane wynagrodzeniem lub udzieleniem wolnego od pracy w dogodnych dla pracownika terminach, na ogół nie narusza dobra osobistego w postaci prawa do odpoczynku. Dla uznania naruszenia dobra osobistego pracownik musiałby udowodnić, że w konkretnych przypadkach uporczywego i długotrwałego wyznaczania dyżurów nie korzystał z nieprzerwanych okresów odpoczynku i z tego powodu doznał konkretnej krzywdy niematerialnej. W omawianej sprawie rzadko dochodziło do wykonywania pracy podczas dyżurów. Dodatkowo, w zamian za ich pełnienie powódki korzystały z odpoczynku w dogodnych dla siebie terminach. Nie mogły więc utrzymywać, że doszło do naruszenia ich dóbr osobistych.

Na koniec SN wskazał, że jeśli podczas pełnienia dyżurów urzędnik nie wykonuje pracy, to pełnione dyżury nie ograniczają okresu odpoczynku, z którego pracownik w czasie dyżurowania rzeczywiście skorzystał. Dodatkowo nie można wykluczyć konieczności wykonywania pracy po dyżurze bez natychmiastowego skorzystania z przysługującego odpoczynku dobowego, jeśli pracownik będzie miał możliwość wykorzystania odpoczynku w innym dogodnym terminie.

Katarzyna Dulewicz radca prawny, Partner w kancelarii CMS

Prezentowany wyrok stanowi przełamanie dotychczasowego poglądu na kwestię dyżurowania i prawa do pracowniczego odpoczynku. SN stwierdził, że jeśli podczas pełnienia dyżurów pracownik nie pracuje, to co do zasady dyżur nie ogranicza jego odpoczynku. Omawiany wyrok dotyczy specjalnej grupy pracowników i z tego względu bezpośrednie przełożenie ustaleń SN na grunt spółek spoza służby państwowej wydaje się trudne. Przepisy dotyczące czasu pracy i dyżurów są dla pracodawców problematyczne, ponieważ są mało elastyczne i nie uwzględniają ich biznesowych potrzeb. Jest tak w szczególności w przypadku firm zajmujących się działalnością serwisową, gdzie wymagana jest 24-godzinna dostępność serwisantów na wypadek awarii, a wprowadzenie pracy zmianowej jest z jakiegoś powodu operacyjnie niemożliwe. Dobrym rozwiązaniem może się wówczas okazać tzw. grafik dostępności opracowywany w oparciu o preferowaną dostępność pracowników. Taki system musi być skonstruowany w sposób całkowicie odmienny od klasycznego dyżuru i dlatego należy go oprzeć na zasadzie całkowitej dobrowolności. W czasie bycia dostępnym pracownik m.in. nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy i nie musi powstrzymywać się od czynności, które w razie wezwania do pracy uniemożliwiły jej świadczenie (np. udział w imprezie rodzinnej). Co więcej, pracownik może odmówić zgłoszenia się do pracy. Taki skutecznie wypracowany mechanizm może stanowić dobry punkt wyjścia dla zapewnienia awaryjnej dostępności pracowników przy częściowym pominięciu sztywnych reguł kodeksu pracy.

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ