Możliwość wykonywania pracy zdalnej w warunkach telepracy nie jest nowością w polskim prawie pracy. Jednak przez lata wymagało to poczynienia wcześniejszych ustaleń organizacyjnych na szczeblu zakładowym – z organizacjami związkowymi.
Obecnie przepisy kodeksu pracy przewidują wyjątki pozwalające na zatrudnienie w formie telepracy na wniosek pracownika. To w znacznym stopniu upraszcza proces stosowania tej elastycznej organizacji pracy.
Zdalnie i regularnie
Kodeks pracy nie przewidywał możliwości świadczenia pracy w formie telepracy w momencie jego wprowadzania. Powstał bowiem w okresie, kiedy praca zdalna przy użyciu internetu wpisywała się bardziej w dziedzinę fantastyki niż realnego sposobu zarabiania pieniędzy. Przepisy normujące telepracę zostały wprowadzone do k.p. 16 października 2007 r. ustawą z 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU nr 181, poz. 1288).
Zgodnie z definicją telepracy, praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Tym samym pracodawca, chcąc zdecydować się na wprowadzenie telepracy – w ramach już prowadzonej działalności lub planując jej rozpoczęcie – powinien mieć na względzie, iż nie każdy rodzaj pracy będzie się nadawał do wykonywania w formie telepracy.
Wewnętrzne uzgodnienia...
Przez lata pracodawca nie mógł powierzyć pracy w formie telepracy „z marszu". W pierwszej kolejności niezbędne było bowiem uregulowanie warunków stosowania telepracy w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Gdy zaś w firmie działał więcej niż jeden związek, trzeba było rozmawiać z nimi wszystkimi. Uwzględniając często skomplikowane relacje między pracodawcą a organizacjami związkowymi, wprowadzanie takich porozumień bywa czasochłonne i skomplikowane organizacyjnie.
