Mobbing to też regularne zlecanie pracy nadliczbowej

Powtarzające się w pracy stresujące sytuacje spowodowane rozpuszczaniem plotek, bezpodstawne oskarżenia czy delegowanie poniżających zadań to nie znak dzisiejszych czasów, ale przykłady przemocy psychicznej. Warto podać kilka przykładów na to, co należy uznać za naganne i zabronione, a co jest prawnie dopuszczalne.

Przykład

Szefowa w dziale handlowym podjęła decyzję o tym, że jeden z pracowników zespołu przenosi się do innego pokoju. Argumentowała, że w dziale jest zbyt wiele osób i wpływa to negatywnie na pracę zespołu. Po przeniesieniu podwładnego nie odpowiada na jego zapytania, a na zebraniach działowych uniemożliwia pracownikowi wypowiadanie się i ogranicza jego kontakt z kolegami.

To działanie może być zakwalifikowane jako mobbing, ponieważ samo zjawisko przemocy psychicznej ma wiele twarzy, w zależności od tego, w jakim celu jest stosowane. W przytoczonej sytuacji służy utrudnianiu komunikacji. Zachowania ze strony przełożonego niewątpliwie polegają na ograniczaniu swobody wypowiadania się i uniemożliwianiu kontaktu. Również unikanie przez zwierzchnika rozmów z podwładnym, ignorowanie czy izolowanie go od kolegów ma na celu pogorszenie komunikacji.

Prawo do krytyki

Podwładny ma obowiązek wykonywać swoją pracę z należytą starannością, co wynika zarówno z umowy o pracę, jak i z zasady dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Rozliczanie go z powierzonych zadań należy do obowiązków przełożonego. Jeśli pracownik nie robi tego należycie, szef ma prawo poinformować go o niewłaściwym wykonywaniu obowiązków. Gdy swoje uwagi uzasadnia, może je przekazywać przy każdym spotkaniu.

Przykład

Szef ciągle informuje swojego podwładnego, że ten niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki. Wprawdzie uzasadnia swoje zarzuty, ale robi to za każdym razem, kiedy pracownik rozlicza się ze swojego zadania. Choć zdarza się to tak często, nie można uznać tego za mobbing, bo krytyka dotyczy konkretnych, zleconych pracownikowi zadań.

Mobber zza biurka

Osobą dopuszczającą się mobbingu nie musi być przełożony ofiary. Równie dobrze może to być współpracownik, niekoniecznie będący wyżej w hierarchii.

Przykład

Kolega z pracy od pewnego czasu źle wyraża się o swoim współpracowniku. Próbuje go za wszelką cenę ośmieszyć w zespole, często parodiuje jego zachowanie, a ponadto rozsiewa na jego temat informacje, które są nieprawdziwe. W konsekwencji część załogi odwróciła się od niego.

Opisane zachowania współpracownika to klasyczne działania, które mają na celu zaburzenie społecznego odbioru osoby. Zaliczamy do nich niepochlebne wyrażanie się na temat konkretnej osoby, rozsiewanie o niej plotek czy właśnie podejmowanie prób jej ośmieszenia (parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów).

Zasady współżycia społecznego

Zwykle pracownicy mylnie też utożsamiają z mobbingiem naruszenia dóbr osobistych czy łamanie zasad współżycia społecznego. W dużej mierze są one wynikiem niedostatecznej umiejętności kierowania zespołem oraz braku panowania nad własnymi emocjami.

Przykład

Szef dosyć często (zwłaszcza w stresujących sytuacjach) reaguje krzykiem. Zdarza się mu w niewybrednych słowach obrażać pracowników, publicznie krytykować samych podwładnych oraz ich pracę.

Niegrzeczne uwagi bywają uzupełniane przekleństwami. Rzadziej, ale również zdarzało się, że traktował zespół w sposób poniżający.

Wskazane zachowania to klasyczne objawy naruszania przez kadrę kierowniczą dóbr osobistych pracowników bądź zasad współżycia społecznego. Kadra zarządzająca często nie zdaje sobie sprawy, że takie zachowanie jest poważnym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Kodeks pracy stawia menedżerom wyższe kryteria niż pracownikom.

Powinni oni nie tylko przestrzegać zasad współżycia społecznego w miejscu pracy, ale także kształtować je w imieniu pracodawcy własnym przykładem. Obowiązek ten wynika z art. 111 k.p., który nakazuje pracodawcy szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Ponadto zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego fakt, że pewne niewłaściwe zachowania są u danego pracodawcy na porządku dziennym oraz że pracownicy nie zdają sobie sprawy z niewłaściwości takich zachowań i nie protestują przeciwko nim, nie oznacza, że mogą one stanowić swego rodzaju normę w danej firmie (por. wyrok SN z 2 lutego 2011 r., II PK 189/10).

Z obawy o etat

Przykładem, choć już nie tak oczywistym, na działania o charakterze mobbingującym, jest regularne zmuszanie pracowników do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

Przykład

Zatrudnieni w firmie usługowej pracują w godzinach nadliczbowych. Obowiązków jest tak dużo, że aby wywiązać się z nich pozostają na swoich stanowiskach dłużej niż 40 godzin tygodniowo. Oficjalnie w firmie nie ma nadgodzin, więc zespół nie dostaje za to wynagrodzenia. Szef jednak wie o tym, a podwładni z lęku przed utratą pracy boją się zaprotestować.

Zgodnie z art. 129 § 1 k.p. czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przekroczenie tygodniowej czy pięciodniowej uśrednionej normy czasu pracy przyjętej w danym okresie rozliczeniowym jest pracą w godzinach nadliczbowych. Sam fakt niewypłacania wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe nie świadczy o mobbingu. Wskazuje natomiast na łamanie przepisów prawa pracy dotyczących czasu pracy.

Z przykładu jednak jasno wynika, że nadgodziny są normą, szef jest ich świadomy, a pracownicy z obawy przed utratą etatu boją się zaprotestować. Z uwagi na długi czas trwania tej sytuacji i jej powtarzalność można uznać, że jest to działanie noszące znamiona mobbingu. Oceniając okoliczności nie bez znaczenia jest to, czy sytuacja jest wynikiem chęci zaoszczędzenia i uniknięcia kosztów, czy też jest spowodowana negatywnymi intencjami sprawcy. Ten ostatni czynnik jest istotny dla zakwalifikowania zachowania jako mobbingu.

Ciągłe uniki

Bardzo często pracownicy czują się sfrustrowani brakiem kontaktu z bezpośrednim przełożonym. Szczególnie, gdy wielokrotnie proszą o rozmowę, ale wciąż spotykają się z odmową czy odwołaniem jej terminu. Czy pracownik może to zinterpretować jako objaw działań mobbingowych, jeśli zwierzchnik tłumaczy się nawałem obowiązków?

Unikanie przez przełożonego rozmów z pracownikiem może zostać uznane za zachowanie, które ma na celu zaburzenie stosunków społecznych. O tym, że mamy do czynienia z mobbingiem mogą świadczyć powtarzalność pewnych zachowań. Jeśli ograniczanie komunikacji z pracownikiem nie ma charakteru ciągłego, to jednorazowa sytuacja przełożenia rozmowy na inny termin nie oznacza, że jest on ofiarą przemocy psychicznej.

Kara za płeć

Z mobbingiem często mylona jest też dyskryminacja, czyli nierówne traktowanie pracowników. Nierówne traktowanie może mieć miejsce w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń, np. ze względu na płeć. Zgodnie z prawem każdy pracodawca nie tylko ma obowiązek zapobiegać dyskryminacji i stosować odpowiednią politykę prewencyjną, ale również reagować w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości.

Przykład

Do tej pory w dziale call center w zespole przeważały kobiety. Były dobrymi pracownikami i szef był z nich zadowolony. W ostatnim czasie jednak trzy z nich udały się na urlop macierzyński.

Od tego momentu zmienił się stosunek szefa do pozostałych pracownic i nowych osób zatrudnianych w dziale.

Dyrektor zapowiedział, że nie będzie zatrudniał więcej kobiet i spośród wszystkich zgłoszeń wybierał te, które pochodziły od mężczyzn. Pracownicy – mężczyźni nie tylko są lepiej traktowani przez szefa, ale również zarabiają więcej, mimo że piastują to samo stanowisko.

Nierozpatrywanie aplikacji nadsyłanych przez kandydatów – kobiety niezależnie od ich kompetencji i zatrudnianie wyłącznie pracowników – mężczyzn to jeden z przejawów dyskryminacji. Nie można tu natomiast mówić o mobbingu.

Agnieszka Janowska, radca prawny i dyrektor działu prawa pracy w TGC Corporate Lawyers