Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku ?z 14 listopada 2013 r. (II PK 37/13).
Pracodawca rozwiązał umowę ?z etatowcem bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Przyczyną rozstania w taki sposób było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Polegało ono na tym, że pracownik odmówił podjęcia pracy w wydziale organizacyjnym i nie przyjął ustalonego zakresu obowiązków na tym stanowisku. Ponadto nie przestrzegał określonego czasu pracy i nie wykorzystywał go w sposób najbardziej efektywny, nie przestrzegał przepisów o stosowaniu się do wielu poleceń przełożonych oraz podważał autorytet kierownictwa w obecności innych pracowników pozwanej firmy.
Zwolniony nie zgodził się z decyzją szefa i wniósł o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach oraz zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez zajęcia.
Jak ustalono podczas przeprowadzonego przed sądem I instancji postępowania dowodowego, pracodawca przeniósł pracownika do wydziału organizacyjnego, ?a ten, choć nie godził się z tą decyzją, przyjął informację o przeniesieniu i przekazał dotychczas prowadzone sprawy oraz dokumenty innym pracownikom. Niemniej nigdy nie stawił się do pracy w tym wydziale. Nawet wielokrotnie kierowane do niego polecenia podjęcia pracy nie wpłynęły na jego postępowanie. Stanowczo opierał się przeniesieniu do tej komórki. Dlatego sąd rejonowy uznał, że wskazane przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy uzasadniały jej zakończenie w trybie dyscyplinarnym.
Z takim rozstrzygnięciem pracownik się nie zgodził, zaskarżając wyrok oddalający wniesione przez niego powództwo. Sąd okręgowy podtrzymał stanowisko SR. Uznał, że pracownik nie był uprawniony do kwestionowania wydanego mu polecenia służbowego przeniesienia do innego wydziału. Ponadto nawet jeśli nie akceptował decyzji pracodawcy, nie miał prawa podejmować działań godzących w autorytet jego i przełożonego. Z takim wyrokiem etatowiec nadal się nie godził i wniósł skargę kasacyjną. Zarzucił w niej naruszenie wielu przepisów poprzez wadliwą zmianę dotychczasowych warunków zatrudnienia oraz niewłaściwe rozwiązanie angażu. Ze stanowiskiem pracownika nie zgodził się jednak też Sąd Najwyższy i oddalił skargę kasacyjną.
