Pracodawcy zaczynają przygotowania do wdrożenia od 22 lutego 2016 r. nowelizacji kodeksu pracy dotyczącej przeszło 2 mln pracowników zatrudnionych na czas określony. Przewiduje ona ograniczenie do 33 miesięcy możliwości zatrudniania pracownika w jednej firmie na maksymalnie trzech umowach terminowych. Przekroczenie dozwolonego okresu lub liczby umów spowoduje przekształcenie tej umowy w bezterminową. A wtedy pracownik uzyskuje możliwość odwołania się do sądu pracy od wypowiedzenia umowy.

Z naszych informacji wynika, że niektóre firmy działające w handlu masowo zwalniają pracowników, bo nie przedłużają ich umów na kolejny okres. Inne przygotowują się do skrócenia za długich umów. Problem dotyczy każdej umowy, której termin zakończenia przypada po 21 listopada 2018 r.

Zamęt z umowami

Takie działanie, zdaniem związkowców z NSZZ „Solidarność", może przynieść odwrotny skutek. Nie można bowiem skrócić za wypowiedzeniem zmieniającym umowy zawartej na czas określony.

– Celem nowelizacji jest zapobieganie nadużyciom polegającym na zawieraniu długoletnich umów na czas określony, a nie ich skracanie tuż przed wejściem zmian w życie – komentuje Ewa Podgórska-Rakiel z Zespołu Prawnego Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność". – Wszystko wskazuje na to, że najgorsze jeszcze przed nami, ale już teraz te niepokojące sygnały dotyczą kilku tysięcy osób.

Związkowcy powołują się na wyrok Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1994 r. (sygn. I PZP 52/93), w myśl którego niedopuszczalne jest wypowiedzenie zmieniające umowę bezterminową w umowę na czas określony. Skoro tak, to tym bardziej niemożliwe jest skrócenie umowy zawartej na czas określony.

Wątpliwe działania

– Czas trwania umowy o pracę to nie są warunki pracy i płacy, które mogą być modyfikowane wypowiedzeniem zmieniającym – zauważa dr Monika Gładoch, ekspert Pracodawców RP. – Takie zmiany są możliwe do wprowadzenia jedynie w drodze porozumienia stron.

– Możliwość skrócenia umowy powinna wynikać z nowelizacji, ale ustawodawca nie przewidział takiego uprawnienia dla pracodawcy. Osoba zatrudniona na skróconej umowie będzie mogła po zmianach wystąpić do sądu o ustalenie, że pracuje na umowie bezterminowej – komentuje dr Marcin Wujczyk, radca prawny z kancelarii Książek Bigaj. – Pracodawcy nie muszą jednak wykonywać nerwowych ruchów, bo po nowelizacji kodeksu będą mieli 33 miesiące na decyzję, czy chcą uniknąć przekształcenia tej umowy w bezterminową czy też nie.

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Opinia dla „Rz"

Paweł Korus, radca Prawny partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy

Uważam, że nie tylko skrócenie terminowej umowy, ale także jej wypowiedzenie tylko po to, by ominąć nowe przepisy, nosi cechy dyskryminacji pracownika i może skończyć się wypłatą odszkodowania z tego tytułu. Pracodawcy mają jednak wiele możliwości uzasadnienia dłuższego niż 33 miesiące zatrudnienia pracownika na umowie terminowej. Wystarczy, że wskażą obiektywne przyczyny takiego zatrudnienia. Uważam jednak, że w tych przepisach zabrakło możliwości wskazywania obiektywnej przyczyny przewidzianej dla pracownika. Łatwo wyobrazić sobie sytuację, że młody człowiek chce zawrzeć umowę o pracę, ale tylko na czas trwania studiów, albo osoba w starszym wieku chce się zatrudnić tylko do momentu przejścia na emeryturę.